Die Fluguntauglichkeit muss nicht zur Kündigung führen

Aufgepasst an Kabinenpersonal! Heute gibt es einen Artikel, der besonders für die von Ihnen interessant ist, die beruflich fliegen. Gerade als in Frankfurt ansässige Kanzlei haben wir immer wieder mit Mandanten aus diesem Bereich zu tun – und der tut sich immer wieder mit interessanten Fragestellungen und Besonderheiten hervor.

Heute soll es um ein BAG-Urteil vom 26. Februar 2020 (Az 7 AZR 61/ 19) gehen, welches die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses aufgrund von Fluguntauglichkeit und mögliche Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten behandelt.

Das Urteil des BAG

Die auflösende Bedingung löst ein bestehendes Arbeitsverhältnis auf, sobald sie eintritt. In solchen Fällen findet das Teilzeit- und Befristungsgesetz Anwendung. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz ist in solchen Fällen einschlägig. Nach § 21, 14 Abs. 1 TzBfG bedarf es aber eines sachlichen Grundes für eine solche Bedingung.

Das BAG hatte einen Fall zu entscheiden, in dem ein Flugbegleiter aufgrund von Fluguntauglichkeit gekündigt werden sollte.

Im Manteltarifvertrag war für den Verlust der Flugdiensttauglichkeit geregelt, dass das Arbeitsverhältnis endet ohne, dass es einer Kündigung bedarf.

Dort heißt es weiter: „Kabinenmitarbeiter können nach Erreichen der Altersgrenze, wenn und solange sie noch voll leistungsfähig sind, in einer anderen Tätigkeit innerhalb der Gesellschaft weiterbeschäftigt werden, sofern eine fliegerische Tätigkeit nicht mehr in Betracht kommt.“

Nachdem der Arbeitnehmer dauerhaft flugdienstuntauglich wurde, unterrichtete der Arbeitgeber über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Zusätzlich wurde sich über sein Interesse an einem Arbeitsplatz am Boden erkundigt. Dies wurde bejaht und es sollte ein Gespräch stattfinden, welches bisher immer verschoben wurde.

Auflösung wegen Fluguntauglichkeit?

Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst wurde, weil die auflösende Bedingung nicht eingetreten ist.

Das Gericht legte die Bedingung entgegen dem Wortlaut dahingehend aus, dass sowohl die Fluguntauglichkeit und die fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit gefordert wird. Der sachliche Grund, der im Gesetz gefordert wird, kann nicht allein in der Fluguntauglichkeit gesehen werden. Erst die fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit stellte einen sachlichen Grund dar. Solange eine Weiterbeschäftigung möglich ist, überwiegt das Fortsetzungsinteresse des Arbeitnehmers die Vertragsfreiheit des Arbeitgebers. Das Verlangen nach Weiterbeschäftigung muss erklärt werden.

Prüfung der Weiterbeschäftigung?

Das Bundesarbeitsgericht wies den Fall an das vorinstanzliche Gericht zurück, um zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht.

Es sei am Arbeitgeber das Vorliegen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zu bestreiten. Der Arbeitnehmer muss darlegen, wie er sich eine solche Weiterbeschäftigungsmöglichkeit vorstellt, daraufhin kann der Arbeitgeber darstellen, warum eine solche Beschäftigung nicht in Frage kommt.

Fazit

Das Urteil zeigt, dass eine auflösende Bedingung nicht zwingend wirksam sein muss und eine Bedingung einen sachlichen Grund benötigt. Gerade Kabinenpersonal sollte gegebenenfalls dieses Urteil bei der Feststellung von Flugdienstuntauglichkeit zum Anlass nehmen, den eigenen Tarifvertrag auf eine entsprechende Klausel zu überprüfen. Wenn Sie das interessiert, lesen Sie mehr dazu auf unserem Blog.

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