Die personenbedingte Kündigung

Die personenbedingte Kündigung stützt sich auf Kündigungsgründe in der Person des Arbeitnehmers.

Allgemeines

Personenbedingte Gründe können eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen sowie ausnahmsweise auch eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB im Einzelfall rechtfertigen.

Kündigungsschutz besteht bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 6 Monaten und mehr als 5 bzw., wenn das Arbeitsverhältnis nach dem 01.01.2004 begann, mehr als 10 Arbeitnehmern im Betrieb. Zu beachten ist, dass die Darlegungs- und Beweislast für die personenbezogenen Kündigungsgründe nach § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG der Arbeitgeber trägt.

Gemäß § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG dürfen die begründenden Tatsachen im Vergleich zur verhaltensbedingten Kündigung nicht im Einflussbereich des Arbeitnehmers liegen. Vereinfachend kann man sagen, dass der Arbeitnehmer zwar die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbringen wollen würde, aber aus nicht seinem Willen unterliegenden Gründen nicht kann. Auf ein Verschulden des Arbeitnehmers kommt es hierbei nicht an.

Voraussetzungen für die Wirksamkeit der personenbedingten Kündigung sind zunächst, dass eine fehlende Eignung des Arbeitnehmers vorliegt sowie eine negative Zukunftsprognose bezüglich persönlicher Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers, die zur Störung der Arbeitsleistung führen, ersichtlich ist. Dazu kann die mangelnde körperliche und geistige Eignung gehören sowie Erkrankungen, die zur Einschränkung des Einsatzes des Arbeitnehmers führen.

Als tragfähige Kündigungsgründe im Rahmen der personenbezogenen Kündigung kommen daneben etwa der Entzug der Arbeitserlaubnis oder der Berufsausübungserlaubnis, der Entzug der Fahrerlaubnis bei Kraftfahrern, Alkohol- oder Drogensucht, wie auch während des Beschäftigungsverhältnisses begangene Straftaten oder Strafarrest in Betracht.

Krankheitsbedingt personenbezogene Kündigung

Die krankheitsbedingt personenbezogene Kündigung ist ein besonders relevanter Fall. Lang andauernde Krankheiten, häufige Kurzerkrankungen, krankheitsbedingte Minderungen der Leistungsfähigkeit oder auch dauernde Leistungsunfähigkeit können hierbei wirksame Kündigungsgründe darstellen.

Bezüglich der krankheitsbedingten Kündigung aufgrund häufiger Kurzerkrankungen ist zu beachten, dass die Kündigung hierbei auf eine negative Gesundheitsprognose verbunden mit erheblichen Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen gestützt werden können muss.

Grundsätzlich ist die krankheitsbedingte Kündigung im konkreten Fall nur dann im Sinne des § 1 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn die Krankheit bei Zugang der Kündigung noch andauert bzw. mit einer Wiederholung zu rechnen ist. Sofern sich die negative Zukunftsprognose noch während des Laufs der Kündigungsfrist maßgeblich verbessert, z. B. sobald Umstände der Erkrankung später wieder weg fallen, steht dem Arbeitnehmer allerdings aus den §§ 611, 242 BGB in Verbindung mit der Fürsorgepflicht ein Wiedereinstellungsanspruch zu.

Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Eine weitere Voraussetzung für die Wirksamkeit der personenbezogenen Kündigung ist eine konkrete betriebliche Beeinträchtigung, wie auch die fehlende Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers.

Eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen kann aufgrund Störungen im Betriebsablauf oder erheblichen wirtschaftlichen Belastungen des Arbeitgebers begründet werden. Sofern sich finanzielle Belastungen des Arbeitgebers ergeben, ist nicht die wirtschaftliche Lage des Unternehmens zu beurteilen, sondern sind vielmehr die Kosten des konkreten Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen.

Fehlende Möglichkeit der Weiterbeschäftigung

Zu beachten ist, dass die Versetzungsmöglichkeit des Arbeitnehmers auf einen der geminderten Leistung entsprechenden Arbeitsplatz, wie auch die Möglichkeit etwaiger Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen bei entsprechendem freien Arbeitsplatz einer personenbedingten Kündigung immer vorgezogen werden müssen.