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Die Verdachtskündigung im Arbeitsrecht
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Die Verdachtskündigung im Arbeitsrecht ist eine Maßnahme, die ein Arbeitgeber ergreifen kann, wenn er einen konkreten Verdacht auf schwerwiegendes Fehlverhalten eines Arbeitnehmers hat. Dabei muss der Verdacht auf Tatsachen beruhen, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würden. Es handelt sich um eine besondere Form der Kündigung, bei der der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund des Verdachts fristlos entlässt. Es ist wichtig zu beachten, dass der Arbeitgeber den Verdacht gründlich prüfen und nachweisen muss, um eine Verdachtskündigung rechtlich wirksam durchzuführen.
Die Zulässigkeitsvoraussetzungen für eine Verdachtskündigung im Arbeitsrecht können je nach individueller Situation variieren; im Allgemeinen gelten jedoch einige grundlegende Voraussetzungen:
1. konkreter Verdacht: es muss ein konkreter Verdacht auf schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers bestehen. Der Verdacht muss auf konkreten Tatsachen beruhen und nicht rein spekulativ sein.
2. dringender Tatverdacht: der Verdacht muss so schwerwiegend sein, dass er eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würde. Es muss eine erhebliche Pflichtverletzung vorliegen, die das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachhaltig stört.
3. Verhältnismäßigkeit: die Verdachtskündigung muss verhältnismäßig sein. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber alle zumutbaren Mittel zur Aufklärung des Sachverhalts ausschöpfen muss, bevor er zur Kündigung greift. Eine Verdachtskündigung sollte erst in Betracht gezogen werden, wenn andere mildere Mittel -wie etwa eine Abmahnung oder Versetzungen- nicht ausreichen, um das Fehlverhalten zu beheben.
4. Beweislast: der Arbeitgeber trägt die Beweislast für den Verdacht und muss nachweisen können, dass die Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung erfüllt sind. Es ist wichtig, dass der Arbeitgeber den Verdacht gründlich dokumentiert und alle relevanten Beweismittel sammelt.
Es ist ratsam, sich bei konkreten Fragen zur Verdachtskündigung an einen Rechtsanwalt oder einer Rechtsanwältin zu verwenden, da die genauen Voraussetzungen von Fall zu Fall unterschiedlich sein können.
In derartigen Fällen berate ich Sie gern. Ich würde mich freuen, mit Ihnen die individuellen Voraussetzungen und das weitere Vorgehen abzustimmen, wenn Sie eine Verdachtskündigung aussprechen wollen.
Aber auch dann, wenn Sie Arbeitnehmer sind, kann ich Ihnen helfen, wenn Sie eine derartige Verdachtskündigung von ihrem Arbeitgeber erhalten haben. Kontaktieren Sie mich einfach. Telefonisch oder online. Ich berate Sie zeitnah und individuell.
Um die Angelegenheit etwas zu veranschaulichen, kommt nachfolgend noch ein Fall, den das Landesarbeitsgericht Erfurt zu entscheiden hatte:
Dabei handelt es sich um das Urteil vom 22.03.2023 – 4 Sa 272/21.
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer zum einen auf betriebsbedingte Gründe zum anderen auf den Verdacht von Drogenkonsum gestützten Kündigung.
Der Arbeitnehmer war bei der Arbeitgeberin seit Februar 2018 als Verpackungshelfer beschäftigt. Der Arbeitgeber beschäftigte mehr als zehn Arbeitnehmer, so dass das KSchG Anwendung finden konnte. Der Arbeitgeber traf die Entscheidung, eine Hilfsstelle als Verpacker/Produktionshelfer abzubauen. Die Aufgaben sollten auf andere Arbeitnehmer übertragen werden. Die Arbeit des Verpackens von ungefähr 2 Stunden täglich sollte die Produktion übernehmen.
Der Arbeitgeber hegte den Verdacht, der Arbeitnehmer könnte Drogen konsumieren. Mit Schreiben vom 25.01.2021 forderte er ihn wegen des Verdachts auf Drogenkonsum unter Darstellung seiner Verdachtsmomente auf, einem Drogentest zuzustimmen und diesen durchführen zu lassen und zu dem Verdacht Stellung zu nehmen. Den Umstand, dass er gehört habe, der Arbeitnehmer habe seine Fahrerlaubnis aufgrund Drogenkonsums verloren, erwähnte er dabei nicht.
Der Arbeitnehmer verweigerte den Drogentest. Mit Schreiben vom 22.01.2021 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer zum 28.02.2021 unter Berufung auf die betriebsbedingten Gründe. Mit Schreiben vom 10.02.2021 kündigte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch zum 31.03.2021 unter Berufung auf den Verdacht des Drogenkonsums.
Hiergegen wendet sich der Arbeitnehmer mit seiner Klage.
Die Kündigungsschutzklage hatte Erfolg. Das Arbeitsgericht war der Ansicht, die ausgesprochene Kündigung sei unwirksam. Dagegen wiederum wandte sich nun der Arbeitgeber mit seiner eingelegten Berufung.
Auch das LAG gab dem Arbeitnehmer recht und wies die Berufung zurück.
Das LAG begründete das Urteil insbesondere damit, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung nicht ordnungsgemäß angehört habe.
Das Anhörungsschreiben vom 25.01.2021 entspreche nicht den Anforderungen, die an eine ordnungsgemäße Anhörung gestellt werden. Dafür wäre es nötig, dass dem Arbeitnehmer alle aus der Sicht des Arbeitgebers bestehenden Verdachtsmomente offengelegt werden. Nur dann sei der Arbeitnehmer in der Lage, diesbezüglich Stellung nehmen und eventuell den Verdacht zu entkräften.
Vorliegend hatte der Arbeitgeber es unterlassen, in seinem Anhörungsschreiben das Verdachtsmoment über die möglicherweise verlorene Fahrerlaubnis mitzuteilen. Mithin war die Kündigung unwirksam.
Anhand des geschilderten Falles wird deutlich, wie komplex ein solcher Fall sein kann und wie zwingend erforderlich es ist, kurzfristig rechtliche Beratung in Anspruch zu nehmen. Zögern Sie nicht, melden Sie sich bei mir, ich berate Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen. Meine Mandanten kommen nicht nur aus Mönchengladbach, sondern auch aus der Umgebung wie Viersen, Krefeld, Aachen, Heinsberg, Düsseldorf, Köln und dem Ruhrgebiet.
Kontaktieren Sie mich einfach unter
Dr. Kirsten Horn
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