Zur Navigation springen Zum Inhalt springen Zum Footer springen

Die verhaltensbedingte Kündigung

(14)

Wenn der Arbeitnehmer sich eine schwerwiegende Pflichtverletzung hat zuschulden kommen lassen, droht im schlimmsten Fall die verhaltensbedingte Kündigung. Allerdings kann diese drastische Maßnahme des Arbeitgebers nicht ohne Weiteres ergriffen werden. Der Gesetzgeber und die Rechtsprechung der deutschen Arbeitsgerichte stellen strenge Anforderungen an die Wirksamkeit der verhaltensbedingten Kündigung.

In diesem Rechtstipp klären wir Sie über die unterschiedlichen Voraussetzungen und rechtlichen Rahmenbedingungen auf.

1. Fehlverhalten des Arbeitnehmers

Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt nur dann in Betracht, wenn der Beschäftigte seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag in besonderem Maße verletzt. Erforderlich also ist ein schwerwiegendes und schuldhaftes Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Nur dann ist es dem Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten, das Arbeitsverhältnis in Zukunft fortzuführen. 

Die Pflichtverletzung muss sich hierbei jedoch nicht gezielt gegen den Betrieb als solchen richten oder den Arbeitgeber persönlich betreffen. Im Einzelfall kann auch das Fehlverhalten gegenüber Kollegen eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. 

Anerkannte Pflichtverletzungen sind beispielsweise:

  • Die Ankündigung von krankheitsbedingter Abwesenheit
  • Diebstahl oder Trunkenheit am Arbeitsplatz
  • Arbeitszeitbetrug
  • Mobbing von Kollegen oder Vorgesetzten

2. Keine Kündigung ohne Abmahnung?

Um den Beschäftigten zu schützen und ihm die Möglichkeit der Besserung zu geben, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten vor Augen führen. Eine Kündigung darf niemals vorschnell ausgesprochen werden. Vielmehr muss diese harte Sanktion im Vorfeld angekündigt werden. Daher ist eine verhaltensbedingte Kündigung in der Regel nur dann wirksam, wenn der Arbeitnehmer zuvor abgemahnt wurde. Die Abmahnung hat nämlich eine Warn- und Hinweisfunktion.

Es kann jedoch auch Situationen geben, in denen eine Abmahnung nicht notwendig ist. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn es keinen Sinn macht, den Arbeitnehmer erneut auf die Konsequenzen der Kündigung hinzuweisen. Hat der Arbeitnehmer nämlich bereits häufiger und zweifelsfrei erkennen lassen, dass er auch in Zukunft sein Verhalten nicht ändern wird, wäre eine Abmahnung ohnehin erfolglos.

3. Die sogenannte „Negativprognose“

Ist ein Kündigungsgrund gegeben und die Abmahnung erfolgt, muss der Arbeitgeber sich aber zudem die Frage stellen, ob die Kündigung auch angemessen und billigenswert ist. Das ist dann nicht der Fall, wenn ein anderes, milderes Mittel in Betracht kommt, um das problematische Verhalten des Beschäftigten auszumerzen.

Denn: Eine verhaltensbedingte Kündigung soll nicht das Fehlverhalten aus der Vergangenheit sanktionieren, sondern dazu dienen, in der Zukunft vergleichbaren Störungen am Arbeitsplatz vorzubeugen.

Es muss also Wiederholungsgefahr bestehen.

4. Umfassende Interessenabwägung

Letztlich müssen die widerstreitenden Interessen der Beteiligten gegeneinander abgewogen werden. Eine Kündigung ist nämlich immer nur dann wirksam, wenn das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsvertrages gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand überwiegt.

Wesentliche Indizien bei dieser Abwägung sind unter anderem:

  • Schwere der Pflichtverletzung 
  • Verhalten des Beschäftigten in der Vergangenheit
  • Betriebszugehörigkeit 
  • Lebensalter des Arbeitnehmers
  • Beschäftigungschancen auf dem Arbeitsmarkt

Sind im Ergebnis all diese Voraussetzungen erfüllt, kann der Arbeitgeber eine Verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Dem Arbeitnehmer steht dann der Weg zu dem Arbeitsgericht offen. Er kann Kündigungsschutzklage erheben. Diese ist beispielsweise dann erfolgversprechend, wenn eine gesetzlich vorgeschriebene Anhörung des Betriebsrates (§ 102 BetrVG) unterblieben ist. 

5. Ihre Hilfe bei verhaltensbedingter Kündigung in Köln

Die Kanzlei Senol in Köln berät Sie kompetent und fachkundig, wenn Sie eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten haben. Das Beratungsspektrum deckt auch andere naheliegende, arbeitsrechtliche Fragestellungen, wie beispielsweise das BEM-Verfahren ab.

Nehmen Sie gerne Kontakt zu uns auf und vereinbaren Sie einen Beratungstermin. 


Rechtstipp vom 02.07.2017
aus der Themenwelt Abmahnung und Kündigung und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

Sie haben Fragen? Gleich Kontakt aufnehmen!

Rechtstipps zum Thema

Rechtstipps des Autors

Alle Rechtstipps von Rechtsanwältin Hülya Senol