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Ein kündigungsneutraler Abbruch des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM)
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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.12.2022 - 2 AZR 162/22
Wann muss ein BEM durchgeführt werden? Was sind die Folgen, wenn dem/der Arbeitgebenden bei der Durchführung des BEM Fehler unterlaufen? Und wann darf ein BEM abgebrochen werden? Mit diesen Fragen hat sich das Bundesarbeitsgericht in dem folgenden Fall beschäftigt.
Der Sachverhalt
Die Klägerin war bereits über mehrere Jahre arbeitsunfähig erkrankt, bis die Beklagte sie schließlich zu einem BEM einlud. Die Klägerin wollte an einem BEM zwar grundsätzlich teilnehmen, die ihr übermittelte vorgefertigte datenschutzrechtliche Einwilligung jedoch nicht unterschreiben. Aus diesem Grunde brach die Beklagte das BEM ab und kündigte der Klägerin ordentlich fristgerecht.
Nachdem das Arbeitsgericht Stuttgart die Kündigungsschutzklage abgewiesen und das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg wiederum der gegen das Urteil eingelegten Berufung der Klägerin gefolgt war, hatte das Bundesarbeitsgericht über den Rechtsstreit zu entscheiden.
Das Urteil
Das Bundesarbeitsgericht wiederum führte aus, dass die Beklagte das BEM erst zu einem späteren Zeitpunkt hätte abbrechen dürfen. Da mit Hilfe eines BEM regelmäßig mildere Mittel als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erkannt und entwickelt werden könnten, sei die Kündigung im Ergebnis aufgrund des vorzeitigen Verfahrensabbruchs unverhältnismäßig.
Hinweise für die Praxis
Erfahren Sie in unserer ausführlichen Urteilsbesprechung, unter welchen Bedingungen ein BEM abgebrochen werden darf, ohne dass den Arbeitgebenden Nachteile entstehen.
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