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Formulierung und Inhalt des Arbeitszeugnisses: Ansprüche von Arbeitnehmern

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Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Daniela Willer, wissenschaftliche Mitarbeiterin.

Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Anspruch auf die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses. Doch wie sieht es mit dem Inhalt des Arbeitszeugnisses aus? Welche Ansprüche könnten Arbeitnehmer bei der Ausführlichkeit, dem Inhalt und der Note haben? Die Klärung dieser Fragen ist wichtig, da Arbeitszeugnisse einen erheblichen Stellenwert im Bewerbungsverfahren für potentielle zukünftige Arbeitgeber haben. Ein Arbeitszeugnis kann, besser als ein Lebenslauf, Anhaltspunkte über die Arbeitsweise und das Verhalten von potentiellen Arbeitnehmern geben.

Art des Zeugnisses. Wie ausführlich das Arbeitszeugnis ist, hängt zunächst von der Art des Zeugnisses ab. Ein einfaches Arbeitszeugnis enthält lediglich Angaben über die Dauer des Arbeitsverhältnisses und die ausgeübten Tätigkeiten. Ein qualifiziertes Zeugnis enthält zusätzlich eine Bewertung der Leistungen und des Sozialverhaltens des/der Arbeitnehmer/in. 

Aufbau. Ein Arbeitszeugnis ist meistens folgendermaßen aufgebaut: Überschrift, Stammdaten des/der Arbeitnehmer/in, Tätigkeitsbeschreibung, bei einem qualifizierten Arbeitszeugnis eine Beurteilung von Leistung und Sozialverhalten, Beendigungsgrund (nur auf Wunsch der Arbeitnehmer), Schlussformel mit Zukunftswünschen, originale Unterschrift und Datum.

Pflicht zur positiven Formulierung. Das Arbeitszeugnis ist eine gesetzliche Einrichtung zugunsten der Arbeitnehmer nach § 630 BGB, das bei der Bewerbung um eine neue Arbeitsstelle als Ausweis dienen soll. Die Formulierung des Arbeitszeugnisses muss daher mit Wohlwollen für Arbeitnehmer ausgestellt werden und darf den weiteren beruflichen Werdegang nicht unnötig erschweren. Selbst eine kritische Beurteilung der Arbeitsleistung müssen Arbeitgeber positiv formulieren. 

Falschangaben. Gemäß § 242 BGB (analog) besteht für Arbeitgeber die Pflicht zur Wahrheit. Arbeitgeber sind aber auch dazu verpflichtet, das Arbeitszeugnis positiv zu formulieren. Diese beiden Verpflichtungen können in Konkurrenz stehen, die oft auch auf ein Ausschlussverhältnis übergeht. Daher wurde der Grundsatz entwickelt, dass die Rücksichtnahme auf die Arbeitnehmer dort endet, wo sich das Interesse des künftigen Arbeitgebers an der Zuverlässigkeit der Grundlagen für die Beurteilung des Arbeitssuchenden ohne Weiteres aufdrängt und das Schweigen des Zeugnisses die Beurteilung des Arbeitnehmers im ganzen wesentlichen Gesamtbild beeinflusst. Arbeitgeber dürfen keinesfalls wahrheitswidrige Angaben in das Zeugnis aufnehmen und eine Beurteilung abgeben, die nicht ihrer Überzeugung und der Wahrheit entsprechen.

Zulässigkeit von Negativaussagen. Für Arbeitgeber gibt es viele Möglichkeiten positiv klingende Bewertungen mit negativer Bedeutung im Arbeitszeugnis zu integrieren. Geheimcodes, also doppeldeutige Formulierungen, mit denen Arbeitnehmer kritisiert werden, dürfen daher nicht im Arbeitszeugnis enthalten sein. Formulierungen wie zum Beispiel „Der Angestellte war sehr tüchtig und in der Lage, seine Meinung zu sagen.“ und „Der Arbeitnehmer verfügt über Fachwissen und ein gesundes Selbstvertrauen“ haben Gerichte für unzulässig erklärt. Es kann deshalb sinnvoll sein, sich mit dem „verdächtigen“ Arbeitszeugnis, welches wahrscheinlich nicht berufsfördernd ist, auseinanderzusetzen und im Bedarfsfall eine Nachbesserung einzufordern.

Eine negative Aussage kann auch am Ende des Zeugnisses, in der Gesamtbewertung enthalten sein. Aufgrund der sog. Notenskala, bei der die Beurteilung über eine Abstufung der positiven Bewertung erfolgt, wirken, eigentlich schlechte Arbeitszeugnisse, gemessen am normalen Sprachgebrauch, ziemlich gut. Zum Beispiel entspricht die Formulierung „Er führte alle Aufgaben zu unserer Zufriedenheit aus“ lediglich einer Note 4. 

Fachanwalts-Tipp für Arbeitnehmer

Lassen Sie sich regelmäßig ein Zwischenzeugnis erteilen und heben Sie Beurteilungen außerhalb vom Zeugnissen gut auf. Es kann vorkommen, dass Arbeitgeber den Arbeitnehmern bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht gut gesonnen sind und ein ungerechtfertigt negatives Zeugnis ausstellen. Andere Beurteilungen und Zwischenzeugnisse können dann bei einem Berichtigungsverlangen des Arbeitszeugnisses helfen. 

Vor der Verwendung eines Arbeitszeugnisses im Bewerbungsverfahren sollten Sie die von der Rechtsprechung entwickelten Anforderungen beachten, die bei der Bewertung der Leistung von Angestellten Anwendung finden. So können Sie die „Geheimcodes“ im Zeugnis leichter entschlüsseln und gegebenenfalls eine Überarbeitung des Zeugnisses anfordern.  

Sichern Sie sich das Arbeitszeugnis auch bei Rechtsstreitigkeiten. Nicht selten kommt es bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Streit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, zum Beispiel wird dann auch Kündigungsschutzklage erhoben. Hier sollte man immer auch den Inhalt oder zumindest die Gesamtnote des Arbeitszeugnisses mitberücksichtigen. 

Haben Sie Fragen zu Ihrem Arbeitszeugnis? Rufen Sie Fachanwalt Bredereck in seiner Fachanwalts-Kanzlei für Arbeitsrecht in Berlin an. Anwalt für Arbeitsrecht Bredereck berät Sie zu Ihrem Arbeitszeugnis, Aufhebungsvertrag, zur Kündigung, zu den Chancen Ihrer Kündigungsschutzklage und zu Ihren Aussichten auf eine hohe Abfindung. 


Rechtstipp vom 20.07.2018
aus der Themenwelt Beendigung und Arbeitszeugnis und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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