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Für Mutter und Kind: Der besondere Kündigungsschutz für Schwangere

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Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer genießen in Deutschland jedenfalls dann einen gewissen Schutz vor Kündigungen durch den Arbeitgeber, wenn die Mindestbetriebsgröße nach § 23 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erreicht ist (es müssen weitere Voraussetzungen hinzukommen, die hier nicht näher dargestellt werden).

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in kleinen Betrieben sind dagegen grundsätzlich nur rudimentär – etwa gegen sittenwidrige Kündigungen – geschützt.

Jede Arbeitnehmerin kann dagegen unter den besonderen Schutz des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) fallen.

Anwendungsbereich des MuSchG

Geschützt sind nicht nur – wie der Titel des Gesetzes vermuten lässt – Mütter, sondern „Frau und [Kind] am Arbeits-, Ausbildungs- und Studienplatz während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit“ (§ 1 Abs. 1 Satz 1 MuSchG). 

Der Anwendungsbereich wird in § 1 Abs. 2 MuSchG noch auf weitere Gruppen weiblicher Beschäftigter erstreckt, um Schutzlücken zu schließen. 

Überblick über die spezifischen Schutzmaßnahmen

Neben dem besonderen Kündigungsschutz, mit dem sich dieser Rechtstipp beschäftigt, enthält das MuSchG noch weitere Instrumente, die dem Schutz von Schwangeren und Stillenden dienen. Diese sollen hier kurz zusammengefasst werden.

Schutzfristen

6 Wochen vor der Entbindung ist eine Beschäftigung nur dann möglich, wenn die Arbeitnehmerin sich ausdrücklich hierzu bereit erklärt (§ 3 Abs. 1 Satz 1 MuSchG). Gleiches gilt für einen Zeitraum von 8 Wochen nach der Geburt. Dieser Zeitraum entwickelt sich in bestimmten Fällen auf 12 Wochen (§ 3 Abs. 2 MuSchG). 

Verbot von Mehrarbeit

Arbeitnehmerinnen über 18 Jahren, die schwanger sind oder stillen dürfen allenfalls für 8,5 Stunden täglich beschäftigt werden. Ist die Arbeitnehmerin unter 18, so beläuft sich die Höchstarbeitszeit auf 8 Stunden täglich (§ 4 Abs. 1 MuSchG).

Ruhezeiten

Nach dem Ende der täglichen Arbeit ist der schwangeren oder stillenden Arbeitnehmerin eine ununterbrochene Ruhepause von mindestens 11 Stunden zu gewähren, § 4 Abs. 2 MuSchG. 

Verbot der Nachtarbeit

Nachts, das heißt zwischen 20 und 6 Uhr, dürfen schwangere oder stillende Frauen grundsätzlich nicht beschäftigt werden, § 5 Abs. 1 MuSchG. 

Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit

Auch an Sonn- und Feiertagen ist die Beschäftigung einer Schwangeren oder Stillenden nach § 6 MuSchG nur unter besonderen Voraussetzungen erlaubt. Hierzu gehört die ausdrückliche Zustimmung der Arbeitnehmerin.

Freistellungen

Für medizinische Untersuchungen ist die Arbeitnehmerin ebenso von der Arbeit freizustellen wie zum Stillen, § 7 MuSchG. In letzterem Fall besteht der Anspruch für die ersten 12 Monate nach der Entbindung. Dabei liegt der minimale Umfang nach der gesetzlichen Regelung bei zwei Mal täglich für jeweils eine halbe Stunde. 

Arbeitsbedingungen

Die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz der psychischen und physischen Gesundheit sind zu treffen. Gefährdungen der Arbeitnehmerin und des Kindes sind nach Möglichkeit auszuschließen, § 9 MuSchG.

Unzulässige Tätigkeiten

In bestimmten Fällen sind Tätigkeiten für Schwangere ausdrücklich ausgeschlossen, so etwa, wenn die Arbeitnehmerin Gefahrstoffen in unverantwortbarem Maße ausgesetzt ist, § 11 MuSchG. Zu den verbotenen Tätigkeiten gehören auch solche, bei denen die Arbeitnehmerin erheblichen physischen Belastungen ausgesetzt ist.

Ähnliche Ausnahmen gelten auch für stillende Arbeitnehmerinnen, die Regelung findet sich in § 12 MuSchG.

Ärztliches Beschäftigungsverbot

Bei einem ärztlichen Beschäftigungsverbot darf die Arbeitnehmerin nicht beschäftigt werden, § 16 MuSchG.

Der besondere Kündigungsschutz

Schwangere Frauen und solche kurz nach der Entbindung genießen den besonderen Schutz der Rechtsordnung. 

Wann ist die Kündigung unzulässig?

Frauen können nach § 17 MuSchG nicht wirksam gekündigt werden

  • während der Schwangerschaft,
  • für 4 Monate nach einer Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche
  • bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens für 4 Monate nach der Entbindung.

Gibt es Voraussetzungen für den Kündigungsschutz?

Neben der Schwangerschaft / Fehlgeburt / Entbindung ist erforderlich, dass der Arbeitgeber über die Schwangerschaft informiert wurde. Dabei kann die Information noch bis zu 2 Wochen nach Zugang der Kündigung erfolgen. 

Eigene Erkundigungen braucht der Arbeitgeber grundsätzlich nicht einzuholen, in bestimmten Fällen sieht die Rechtsprechung aber eine solche Pflicht des Arbeitgebers vor. 

Bei positiver Kenntnis des Arbeitgebers greift der Kündigungsschutz nach dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) auch dann ein, wenn der Arbeitgeber diese Kenntnis nicht von der betroffenen Arbeitnehmerin erhalten hat. 

Wovor genau schützt das Gesetz und wovor nicht?

Nach seinem Wortlaut erfasst das § 17 MuSchG allein Kündigungen durch den Arbeitgeber. Dies umfasst auch sogenannte Änderungskündigungen. Außerdem erfasst sind Kündigungen im Rahmen von Massenentlassungen, Betriebsstilllegungen oder Insolvenz. 

Erfasst sind alle Kündigungsgründe, nicht nur solche, die einen direkten Bezug zu der Schwangerschaft aufweisen. 

Die Arbeitnehmerin kann allerdings durchaus selbst die Kündigung erklären und so das Arbeitsverhältnis beenden. 

Ebenso ist es möglich, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen. 

Außerdem kann der Arbeitgeber sich auch auf die Nichtigkeit des Arbeitsvertrages berufen, wenn eine solche vorliegt. Auch die Anfechtung des Arbeitsvertrages ist möglich. Einschränkungen erfährt das Anfechtungsrecht jedoch insoweit, als es nicht auf Gründe gestützt werden kann, die mit der Schwangerschaft in Zusammenhang stehen. 

Befristete und auflösend bedingte Arbeitsverhältnisse enden automatisch mit Eintritt der Bedingung oder dem Ablauf der Befristung, wenn die Vereinbarung rechtswirksam ist. § 17 MuSchG gewährt hiervor keinen Schutz.

Ausnahmen sind allerdings denkbar, wenn vergleichbare Arbeitsverhältnisse in demselben Betrieb verlängert werden und nur dasjenige der Schwangeren nicht. 

Muss ich als Arbeitgeber in der Zeit des besonderen Kündigungsschutzes also alles hinnehmen?

Auch wenn der Kündigungsschutz nach dem MuSchG einen erheblichen Eingriff in die Dispositionsmöglichkeiten des Arbeitgebers darstellt – verschärft noch durch das Verbot, im Bewerbungsverfahren oder bei der Einstellung eine Frage nach der Schwangerschaft zu stellen; solche Fragen sind generell unzulässig – so steht doch auch der Arbeitgeber nicht völlig schutzlos dar.

Zunächst einmal kann das Risiko einer bei Einstellung bestehenden Schwangerschaft durch vertragliche Gestaltungen zumindest begrenzt, wenn auch nicht ausgeschlossen, werden. Insoweit ist anwaltliche Beratung dringend angezeigt, damit rechtswirksame Vereinbarungen getroffen werden und nicht – neben einem unwirksamen Arbeitsvertrag – gar noch Schadensersatzansprüche der Arbeitnehmerin entstehen. 

Aber auch dann, wenn solche vertraglichen Vereinbarungen nicht getroffen wurden oder die Schwangerschaft erst im bereits laufenden, unbefristeten Arbeitsverhältnis auftritt, hat der Arbeitgeber noch Möglichkeiten, das Arbeitsverhältnis zu lösen.

Erforderlich hierfür ist eine Genehmigung der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde, § 17 Abs. 2 MuSchG. Es handelt sich hierbei um eine Ausnahmevorschrift, die nur dann mit Aussicht auf Erfolg angewendet werden kann, wenn die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses als unerträglich für den Arbeitgeber anzusehen wäre. Die Kündigung darf jedenfalls nicht mit der Schwangerschaft / Fehlgeburt / Entbindung zusammenhängen. Verhaltensbedingte Gründe können ausreichen, um einen solchen besonderen Fall zu begründen. Betriebsbedingte Gründe kommen in Betracht, wenn keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht.

Zwingend muss die Genehmigung vor dem Ausspruch der Kündigung eingeholt werden. Es handelt sich insoweit um ein vorgeschaltetes Verwaltungsverfahren, in dem auch eigene Rechtsmittel zur Verfügung stehen, um eine nachteilige Entscheidung anzugreifen. Wird die Kündigung ohne vorherige Genehmigung ausgesprochen, so ist sie nichtig und unwirksam, eine Heilung ist ausgeschlossen.

Für die Kündigung selbst gelten grundsätzlich die allgemeinen Regeln. Zusätzlich muss dann allerdings der (zulässige) Kündigungsgrund angegeben werden. Auch insoweit gilt das Schriftformerfordernis. 

Bei fristlosen Kündigungen ist der Antrag bei der Genehmigungsbehörde innerhalb der Zwei-Wochen-Frist zu stellen. Bei Zustimmung der Behörde ist die Kündigung sodann unverzüglich zu erklären. 

Auch wenn die gesetzlichen Bestimmungen hier an sich recht klar erscheinen, so steckt der Teufel doch an vielen Stellen im Detail. Will ein Arbeitgeber sich möglichst weitgehend absichern, so sollten die von ihm verwendeten Arbeitsverträge auf mögliches Optimierungspotential hin überprüft werden. Auch für Arbeitnehmerinnen bietet sich eine rechtliche Beratung an, damit die ihr zustehenden Rechte auch in größtmöglichem Umfang geltend gemacht und – soweit erforderlich – durchgesetzt werden können.

Arbeitgeber sollten beachten, dass die Zustimmung der obersten Landesbehörde dem Verwaltungsrecht zuzuordnen ist, Widerspruchsverfahren und Klage bei ablehnenden Entscheidungen erfolgen im Verwaltungsrechtsweg. Dies sollte bei der Auswahl des für Sie richtigen Rechtsanwaltes berücksichtigt werden.


Rechtstipp aus den Rechtsgebieten Arbeitsrecht, Verwaltungsrecht

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