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Gekündigt in der Probezeit – Was tun?
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Die Probezeit dient Arbeitgeber und Arbeitnehmer dazu, sich gegenseitig zu „beschnuppern“ und zu entscheiden, ob eine längerfristige Zusammenarbeit sinnvoll ist. Kündigt der Arbeitgeber ist das für viele Arbeitnehmer erst einmal ein Schock. Wichtig ist, einen kühlen Kopf zu bewahren und zu überlegen, wie hierauf zu reagieren ist.
Was genau ist eigentlich die Probezeit?
Die Probezeit ermöglicht es Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen zu kündigen. Die Berechnung der Kündigungsfrist erfolgt dabei auf den Tag genau, also nicht zum Monatsende oder zum 15. des Monats, wie sonst bei Kündigungen üblich.
Eine Probezeit muss zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer explizit vereinbart werden oder in einem Tarifvertrag vorgesehen sein. Wird die Probezeit im Arbeitsvertrag vereinbart, darf sie nicht länger als 6 Monate sein. Eine kürzere Probezeit ist möglich.
Probezeit vs. Wartezeit
Von der Probezeit zu unterscheiden ist die Tatsache, dass der Arbeitgeber in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer kündigen darf, ohne dass er besondere Kündigungsgründe hierfür nennen muss. Das heißt, dass erst nach 6 Monaten der besondere Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes greift. Man spricht daher von der sogenannten „Wartezeit“.
Da die Probezeit üblicherweise für 6 Monate vereinbart wird, ist die Probezeit und die Wartezeit meistens identisch.
Auch während der Probezeit sind Sie bei einer Kündigung nicht rechtlos
Auch wenn Ihnen während der Probezeit (oder genauer: während der Wartezeit) gekündigt wird, stehen Sie keinesfalls rechtlos da. Es gibt eine Reihe von Gründen, aufgrund derer die Kündigung angreifbar ist: Zu fragen ist dabei insbesondere:
- Ist die Kündigung überhaupt formell wirksam? Das heißt insbesondere: Ist Sie von der richtigen Person unterschrieben worden und haben Sie das Kündigungsschreiben auch tatsächlich erhalten?
- Wurde die Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber korrekt ausgerechnet?
- Falls ein Betriebsrat vorhanden ist: Wurde die Betriebsratsanhörung korrekt durchgeführt?
- Besteht Sonderkündigungsschutz aufgrund eines besonderen Amtes (z.B. Betriebsrat) oder aus persönlichen Umständen (z.B. Schwangerschaft, Elternzeit)?
- Ist die Kündigung als sittenwidrig, treuwidrig oder als diskriminierend einzustufen?
Sofern die Kündigung aus einem der oben genannten Punkte angreifbar ist, müssen Sie diese nicht einfach „über sich ergehen lassen“, sondern können sich aktiv dagegen wehren. Selbst wenn die Kündigung wirksam war, ist darauf zu achten, dass Ihre sonstigen arbeitsvertraglichen Rechte gewahrt werden, wie etwa ausstehende Gehaltsansprüche, Urlaubsabgeltung und die Zeugniserteilung.
Schnelles Handeln erforderlich
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