Gekündigter COO fordert Bonuszahlung trotz Freistellung

In dem hier vorzustellenden Fall geht es um Bonusregelungen, die dem Arbeitgeber auf die Füße fallen können.

Die Frage lautet: Kann ein bereits freigestellter Chief Operating Officer innerhalb der laufenden Kündigungsfrist (bezahlte Freistellung) Ansprüche auf leistungsabhängige Bonuszahlung stellen.

Dazu hat das LAG Baden-Württemberg am 18.09.2014 (11 Sa 38/14) ein für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen interessantes Urteil gesprochen.

Im Einzelnen basierte die Entscheidung des Gerichts auf folgenden Tatsachen:

Der COO erhielt gemäß Bonusregelung des Unternehmens den flexiblen Gehaltsanteil für die Erreichung der individuellen Ziele, nicht aber für die Unternehmensziele, die nicht erreicht wurden. Dem Mann wurde dann auch schon im ersten Jahr seiner Tätigkeit betriebsbedingt mit einer Kündigungsfrist von einem Jahr gekündigt. Er wurde freigestellt. Einvernehmlich fügten die Parteien noch das Wort „unwiderruflich” ein. Der Arbeitsvertrag des Mitarbeiters enthielt folgende Klausel (Quelle: LAG-Urteil – Tatbestand)

„... erhält für seine Tätigkeit:

1. b) jährlich einen erfolgsabhängigen individuellen Jahresbonus von maximal 30% des Fixgehalts, auf der Grundlage des jeweils geltender; Bonusreglements ...

...

3. Im Falle der Kündigung ist die Firma berechtigt, Herrn ... unter Anrechnung der ... noch zu stehenden Resturlaubsansprüche, freizustellen. In der Zeit der Freistellung gilt § 615 BGB entsprechend mit der Folge dass sich Herr ... einen in der Zeit der Freistellung durch Verwendung seiner Arbeitskraft erzielten Verdienst auf den Vergütungsanspruch gegenüber der Firma anrechnen lässt. Der Resturlaub wird zu Beginn der Freistellung gewährt. Für den Fall der Freistellung gibt Herr ... sein Dienstfahrzeug auf Anforderung an die Firma zurück. Ein Zurückbehaltungsrecht ist ausgeschlossen.” Der Bonus setzte sich aus der Erreichung von Unternehmenszielen und der Erreichung individuell vereinbarter Ziele zusammen.

Bei der Kündigungsschutzklage hat man sich verglichen. Man einigte sich darauf, dass es bei der Kündigung bleibt. Die Führungskraft wurde unter Entgeltfortzahlung (154.000 €/Jahr) bis zum Ende der Kündigungsfrist freigestellt. Er bekam dazu den unternehmensbezogenen Bonus, nicht aber den Bonus für die individuelle Zielerreichung. Diesen machte er in Höhe von 23.100 € vor dem Arbeitsgericht geltend.

Der Mann gewann in beiden Instanzen.

Die Gerichte begründeten ihre Entscheidung damit, dass

• der Mann bereits lt. Kündigungsschreiben freigestellt worden war. Damit bezog sich der Arbeitgeber auf die o. zitierte Klausel im Arbeitsvertrag „In der Zeit der Freistellung gilt § 615 BGB entsprechend…” Satz 1 dieser BGB-Vorschrift besagt, dass der Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung verlangen kann.
• Die Höhe der Vergütung nach § 615 BGB richtet sich nach dem Lohnausfallprinzip.
• Durch den gerichtlichen Vergleich ändert sich nichts, laut Vergleich bleibt „Kläger .... weiterhin…freigestellt.”
• Ohne Freistellung hätte er weiter gearbeitet. Es wären auch Ziele vereinbart worden,  die er hätte erreichen können wie man aus dem Vorjahr sieht.
• Dass sich die Parteien durch das gemeinsame Einfügen des Wortes „unwiderruflich” auf die Freistellung geeinigt hatten, ist unerheblich, da nicht zum Ausdruck kommt, dass sich dadurch an der Vergütung etwas ändern

Revision zum BAG war nicht zugelassen.