Häufige Gefahrenquellen für Führungspositionen: Für Führungskräfte und leitende Angestellte

Häufige Gefahrenquellen für Führungspositionen: Unsere Rechtstipps für Führungskräfte und leitende Angestellte

Führungskräfte sind Personen mit einem weiten Verantwortungsbereich im Rahmen ihres Arbeitsverhältnisses. Ihnen unterliegen viele diverse Aufgaben, was eine gewisse persönliche Kompetenz abverlangt. Aufgrund ihrer breit gefächerten und besonderen Befugnisse nehmen sie daher eine Sonderstellung im Unternehmen ein. Dies hat der Gesetzgeber zwar auch durch spezielle gesetzliche Regelungen anerkannt, im Wesentlichen aber nicht zu Gunsten von Führungskräften. Es wird häufig außer Acht gelassen, dass mit der Übertragung der Position eines leitenden Angestellten auch ein Verlust am arbeitsrechtlichen Schutz verbunden ist. Daher ist es unerlässlich, sich dieser Sonderregelungen bewusst zu sein, um sich im Vorfeld effektiv gegen Maßnahmen des Arbeitgebers vorzubereiten und sich seiner Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis stets bewusst zu sein.

Begriff der Führungskraft und des leitenden Angestellten und ihre Differenzierung

Führungskräfte zeichnen sich darin aus, dass sie die Nahtstelle zwischen Arbeitgeber und den anderweitigen Beschäftigten darstellen. Rechtlich gesehen stehen sie auf der Seite der Arbeitnehmer, übernehmen aber teilweise Arbeitgeberfunktionen. Allerdings ist nicht jede Führungskraft gleich leitender Angestellter.

Leitende Angestellte sind vielmehr Arbeitnehmer, die in ihrem Verantwortungsbereich unternehmerische Aufgaben mit großer Entscheidungsfreiheit wahrnehmen. Hierunter fallen beispielsweise Leiter größerer Personalabteilungen oder Betriebsleiter. Gesetzlich existiert bisweilen keine allgemeingültige Definition für leitende Angestellte. Vielmehr stellen unterschiedliche Gesetze jeweils abweichende Anforderungen auf. Demnach kann eine Führungskraft leitender Angestellter im kündigungsschutzrechtlichen Sinn nach § 14 Abs. 2 KSchG oder im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn nach § 5 Abs. 3 BetrVG sein.

Eingeschränkter Schutz von Führungskräften

Grundsätzlich hat ein leitender Angestellter im Grundsatz den gleichen Kündigungsschutz wie jeder andere Arbeitnehmer auch. Die Erhebung von Kündigungsschutzklagen ist daher auch für den leitenden Angestellten möglich. Allerdings gelten einige Besonderheiten. Zunächst einmal kann der Arbeitgeber aufgrund der Sonderstellung von leitenden Angestellten leichter die verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung aussprechen. Hier wird eine Ausnahme von dem Grundsatz gemacht, dass Kündigungen als letztes Mittel zu erteilen sind. Aber auch selbst wenn im Prozess die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt werden sollte, kann der Arbeitgeber trotzdem einen Auflösungsantrag stellen. Dieser bewirkt die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Arbeitsgerichts gegen Zahlung einer Abfindung.

Im Endeffekt kann der Arbeitgeber sich also von dem leitenden Angestellten ohne Begründung, sondern durch bloße Zahlung einer Abfindung freikaufen. So können sie ebenso wenig beim Betriebsrat Einspruch gegen die Kündigung einlegen, da sie nicht vom Betriebsrat vertreten werden.

Zusätzlich werden leitende Angestellte auch aus den Schutzvorschriften des Arbeitszeitgesetzes ausgenommen, da diese auch Unternehmeraufgaben übernehmen. Dieses sieht grundsätzlich vor, dass Arbeitnehmer aus Gründen des sozialen und gesundheitlichen Schutzes nicht länger als acht Stunden pro Werktag beschäftigt werden dürfen.

Rechtstipps für Führungskräfte – Vermeiden Sie diese Fehler!

Bestenfalls kann ein Arbeitnehmer in Führungsposition bereits auf Ebene des Vertragsschlusses für umfassenden Rechtsschutz sorgen, indem er hierbei der vom Gesetzgeber vorgenommenen Schwächung des Arbeitnehmerschutzes für Führungskräfte entgegenwirkt. Um dies zu erreichen, ist die Einholung effektiven Rechtsrats teilweise unerlässlich. Denn durch transparente Bestimmungen und einem fairen Ausgleich beiderseitiger Interessen kann bei Meinungsverschiedenheiten vorzeitig ein kosten- und zeitaufwendiger Rechtsstreit erspart werden. So lässt sich beispielsweise durch eine vertraglich vereinbarte Haftungsregelung das Risiko des eigenständigen Aufkommens für einen eingetretenen Schaden minimieren, indem man etwa die Haftung auf grobe Fahrlässigkeit und Vorsatz beschränkt und zusätzlich eine möglich kurze Verfallsfrist für Haftungsansprüche vereinbart. Denkbar ist aber auch, dass man die Höhe einer möglichen Abfindung bereits im Arbeitsvertrag festhält.

Des Weiteren ist es wichtig, sich mit den Compliance Richtlinien bzw. Verhaltensvorschriften vertraut zu machen. Hierin wird genau aufgeführt, welche besonderen Regeln innerhalb des Unternehmens herrschen und zu beachten sind. Führungskräfte, die im täglichen Geschäftsbetrieb nicht Compliance-konform handeln, verstoßen gegen ihre rechtlichen Sorgfaltspflichten. Dies kann unter Umständen zu erheblichen Haftungsansprüchen als auch zu strafrechtlichen Konsequenzen führen.

Auch wenn man als leitender Angestellter für viele Prozesse im Unternehmen große Verantwortung trägt, sollte man dennoch auf eigene Ansprüche beharren. Gerade dringende betriebliche Bedürfnisse können dazu führen, dass Führungskräfte ihren Urlaub nicht in Anspruch nehmen können. Eine Auszahlung des Urlaubs kommt nämlich nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht, soweit der Urlaub nicht mehr gewährt werden kann. Besonders zu beachten ist hierbei, dass etwaige Urlaubsansprüche nicht mit möglichen Abgeltungszahlungen verrechnet werden.

Ferner ist bei Vereinbarungen von Wettbewerbsverboten enorme Vorsicht geboten. Vor allem Führungskräfte haben aufgrund ihres besonderen Näheverhältnisses zum Arbeitgeber umfangreiche Kenntnisse über besonders schützenswerte Informationen des Unternehmens wie etwa Umsatzzahlen und Firmengeheimnisse. Um sich im Falle der Abwanderung des Arbeitnehmers zum Konkurrenten ausreichend zu schützen, werden oftmals Wettbewerbsverbote mit teilweise sechsstelligen Vertragsstrafregelungen vereinbart. Vor der Unterzeichnung von jenen Klauseln sollte aber dringend Rechtsrat eingeholt werden. Diese Klauseln unterliegen nämlich strengen formalen Voraussetzungen und Mindestbedingungen und können auch nur für maximal zwei Jahre vereinbart werden. Zudem könnte ein bestehendes Wettbewerbsverbot auch dem weiteren beruflichen Aufstieg im Wege stehen.

Weiterhin muss nicht jede Maßnahme des Arbeitgebers schlichtweg in Kauf genommen werden. Besonders beliebt ist die unter Arbeitgebern angewandte Vorgehensweise, den leitenden Angestellten freiwillig durch Versetzung zum Austritt aus dem Arbeitsverhältnis zu bringen. Grundsätzlich ist eine solche Versetzung auf einen weniger verantwortungsvollen und schlechter bezahlten Arbeitsplatz allerdings nicht zulässig. Die Versetzung muss dem Arbeitnehmer auch stets zumutbar sein. Daher sollte sie keineswegs einfach hingenommen werden, sondern vielmehr gerichtlich auf ihre Rechtmäßigkeit hin überprüft werden.

Schließlich sollte im Falle einer Kündigung prinzipiell die Überprüfung erfolgen, ob man zu Recht als leitender Angestellter eingestuft wurde. Dass Arbeitnehmer als leitende Angestellte eingestuft werden, ist die absolute Ausnahme und auch nur unter sehr hohen Anforderung anzunehmen. Diese Fehleinschätzung des Arbeitgebers kann sich dann sehr positiv auf die erfolgte Kündigung auswirken. Dann kann sich der Arbeitgeber nicht mehr so leicht durch Abfindung vom Arbeitnehmer trennen. Im Falle einer außerordentlichen Kündigung ist vorab Ruhe zu bewahren und man sollte keine voreiligen Schlüsse ziehen. Gespräche zur Klärung mit dem Arbeitgeber sind zu vermeiden. Ansonsten setzt man sich schlimmstenfalls der Gefahr aus, dass man einem unwirksamen Kündigungsgrund einen nächsten wirksamen Grund eigenständig nachliefert. Stattdessen ist es angezeigt, gerichtlich gegen die Kündigung vorzugehen. Im Prozess könnte ein Vergleich gegen eine finanzielle Entschädigung sowie eine Regelung über ein Arbeitszeugnis ausgehandelt werden.

Gerne stellen wir unseren Rechtsrat für Sie zur Verfügung, wenn Sie vor der Entscheidung stehen, eine Position als leitender Angestellter anzutreten oder wenn Ihnen bereits ein konkretes Vertragsangebot vorgelegt wurde, welches Sie nun anwaltlich überprüfen lassen wollen. Aber auch bei bevorstehender oder bereits erteilter Kündigung bieten wir umfassende Beratungen an und klären Sie über weitere Vorgehensweisen und Möglichkeiten auf.