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Impfpflicht im Pflege- und Gesundheitsbereich ab 15.03.2022 - darf der Arbeitgeber kündigen?
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Bis zum 15.03.2022 müssen Beschäftigte in Krankenhäusern und im Pflegebereich nachweisen, dass sie gegen Corona geimpft oder genesen sind. Am 10.12.2021 wurde bekanntlich eine einrichtungsbezogene Impfpflicht für Beschäftigte in Kliniken, Pflegeheimen, von Rettungsdiensten und weiteren Einrichtungen beschlossen. Die einrichtungsbezogene Impfpflicht findet sich in dem neu geschaffenen § 20a Infektionsschutzgesetz (IfSG).
Damit ergeben sich eine Fülle von arbeitsrechtlichen Fragen. Die wichtigste Frage aus meiner Sicht ist, ob Arbeitnehmer, die nicht geimpft oder genesen sind, mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechnen haben und unter welchen Voraussetzungen eine solche Kündigung zulässig ist oder eben nicht.
Die Vorschrift erfasst nach ihrem Wortlaut alle Personen, die in solchen Einrichtungen und Unternehmen tätig sind. Erfasst werden von dieser Regelung beispielsweise nicht nur Arbeitnehmer im engeren Sinne, sondern beispielsweise auch freie Mitarbeiter, Leiharbeitnehmer, Auszubildende und dergleichen mehr.
Dabei spielt auch keine Rolle, welche Tätigkeit die betreffende Person in der Einrichtung ausübt. Beispielsweise werden auch solche Personen erfasst, die im Reinigungsbereich, der Verwaltung oder in der Küche arbeiten und damit nicht im strengen Sinne der Pflege zuzuordnen sind.
Personen, die in solchen Einrichtungen oder Unternehmen tätig sind, haben der jeweiligen Leitung bis zum Ablauf des 15.03.2022 den jeweiligen Nachweis vorzulegen:
- Impfnachweis,
- Gesundheitsnachweis oder
- ärztliches Zeugnis darüber, dass sie aufgrund einer medizinischen Kontraindikation nicht gegen das Coronavirus geimpft werden können.
Wird der entsprechende Nachweis nicht bis zum Ablauf des 15.03.2022 vorgelegt oder wenn Zweifel an der Echtheit oder inhaltlichen Richtigkeit des vorgelegten Nachweises bestehen, hat die Leitung der jeweiligen Einrichtung oder des jeweiligen Unternehmens – so die Regelung - unverzüglich das Gesundheitsamt zu benachrichtigen und die entsprechenden Daten zu übermitteln.
Das Gesundheitsamt kann in der Folge – so die Regelung - einer Person untersagen, dass sie den Betrieb betritt oder in einer solchen Einrichtung oder in einem solchen Unternehmen tätig wird.
Dies läuft rechtlich auf ein umfassendes Beschäftigungsverbot hinaus. Inwieweit ein solches Beschäftigungsverbot zur Folge hat, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen darf, hängt immer von den arbeitsrechtlichen Voraussetzungen einer solchen Kündigung ab. Der allgemeine oder besondere Kündigungsschutz wird durch diese Regelung nicht ausgehebelt. Der Arbeitnehmer hat – wie bei jeder anderen Kündigung auch – die verschiedenen Rechtsschutzmöglichkeiten und nicht zuletzt das Klagerecht.
Es muss hierbei aus meiner Sicht immer der Einzelfall betrachtet werden. Bei außerordentlichen Kündigungen muss geprüft werde, ob die strengen Voraussetzungen des § 626 BGB erfüllt sind. Bei ordentlichen Kündigungen geht es um die Einhaltung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Zu denken wäre in diesem Zusammenhang etwa an die Voraussetzungen einer verhaltensbedingten Kündigung oder an die Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung.
Aber auch die weiteren Voraussetzungen einer Kündigung müssen vom Arbeitgeber beachtet werden. Zu denken ist etwa an die Betriebsratsanhörung, den Sonderkündigungsschutz oder der Ausschluss einer ordentlichen Kündigung, etwa in Arbeits- oder Tarifverträgen.
Wie die Arbeitsgerichte mit dieser Frage umgehen, ist selbstverständlich noch nicht geklärt. Dabei wird auch eine Rolle spielen, ob die entsprechende Norm des Infektionsschutzgesetzes gegebenenfalls gegen höherrangiges Recht oder Verfassungsrecht verstößt.
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