Zur Navigation springen Zum Inhalt springen Zum Footer springen

Kein Schadensersatz nach Verdachtskündigung bei Freispruch

(1)

Das Bundesarbeitsgericht hat festgestellt, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, an einen gekündigten Arbeitnehmer Schadensersatz zu zahlen, wenn nach Ausspruch einer Kündigung wegen des Verdachts einer Straftat im gegen den Arbeitnehmer eröffneten Hauptverfahren ein Freispruch erfolgt.

Bundesarbeitsgericht (BAG) v. 27.06.2017 – Aktenzeichen: 9 AZR 576/15

1. Was war die Vorgeschichte zu diesem Fall?

Der Arbeitnehmer war bei dem Unternehmen tätig als Leiter einer Abteilung Projekte. Von einem Auftragnehmer, den er auch privat kannte, erhielt der Arbeitnehmer insgesamt 80.000,00 EUR. Diesen Betrag zahlte er später zurück. Die Staatsanwaltschaft erhob sodann Anklage gegen den Arbeitnehmer wegen Vorteilsannahme. Das Unternehmen, bei dem der Arbeitnehmer beschäftigt war, kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos wegen des Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung. Seine hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage blieb zuletzt auch vor dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg erfolglos. Im Dezember 2013, nach Rechtskraft der Entscheidung erfolgte in dem Strafverfahren ein Freispruch vom Vorwurf der Vorteilsannahme.

Der Arbeitnehmer verlangte nun von seinem Arbeitgeber Schadensersatz und Schmerzensgeld. Da sich der Verdacht einer strafbaren Handlung durch den Freispruch nicht bestätigt habe, und das Unternehmen allein die Vorwürfe der Staatsanwaltschaft aufgegriffen habe, sei es nun zum Schadensersatz verpflichtet.

2. Wie entscheidet das Bundesarbeitsgericht?

Das Bundesarbeitsgericht lehnt einen Schadensersatzanspruch ab.

Zunächst geht das Gericht auf eine mögliche Haftung aus einer vertraglichen Nebenpflichtverletzung ein. Nach § 280 Abs. 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs ist Schadensersatz für die Verletzung einer Pflicht aus dem Vertrag zu verlangen. Dazu gehört auch die Verletzung der Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen der anderen Vertragspartei, § 241 BGB. Das Gericht lässt offen, ob eine solche Pflicht durch den Ausspruch einer Verdachtskündigung verletzt wurde. Denn es fehle jedenfalls am Verschulden des Arbeitgebers, wenn keine weiteren Ermittlungen angestellt wurden:

„Der Annahme eines Verschuldens der Beklagten steht ... entgegen, dass Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht im Kündigungsschutzverfahren die Verdachtskündigung für wirksam erachtet haben. So hat das Landesarbeitsgericht seine Entscheidung ausdrücklich darauf gestützt, die Beklagte sei nicht verpflichtet gewesen, weitere eigene Ermittlungen anzustellen, insbesondere sei sie nicht gehalten gewesen, den Mitangeklagten F selbst zu befragen. Wenn im Kündigungsrechtsstreit Arbeits- und Landesarbeitsgericht angenommen haben, aufgrund der gegebenen Sachlage seien keine weiteren Ermittlungen der Beklagten erforderlich gewesen, sodass die Verdachtskündigung gerechtfertigt sei, kann der Beklagten nicht vorgeworfen werden, sie habe diese Kündigung mangels weiterer Ermittlungen fahrlässig ausgesprochen.“

3. Auswirkungen auf die Praxis

Die Entscheidung ist konsequent. Denn es kommt im Ergebnis nicht darauf an, ob durch die Staatsanwaltschaft eine Anklageerhebung oder später ein Freispruch erfolgt. Der Arbeitgeber hat bei der Verdachtskündigung völlig unabhängig von strafrechtlichen Ermittlungen eine eigene Prognose anzustellen. Der von ihm unterhaltene Verdacht muss allerdings objektiv durch bestimmte Tatsachen begründet sein und zum anderen eine gewisse Dringlichkeit aufweisen, nämlich in der Weise, dass eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen muss, dass der Verdacht zutrifft. Dabei begründen „bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen“ keinen dringenden Tatverdacht.

Bundesarbeitsgericht (BAG) v. 20.06.2013 – 2 AZR 546/12

Ein Ermittlungsverfahren der Staatsanwaltschaft begründet alleine noch keinen dringenden Tatverdacht. Die Eröffnung des Hauptverfahrens erfolgt bei einem hinreichenden Tatverdacht, ohne dass bereits ein dringender Verdacht vorliegen müsse, siehe § 170 Abs. 1 der Strafprozessordnung.

Im Ergebnis wird es mit Schadensersatzansprüchen gegen den Arbeitgeber schwer, selbst wenn sich nach einer Verdachtskündigung herausstellen sollte, dass das Strafverfahren mit einem Freispruch endet. Betroffene sollte aber auch prüfen lassen, ob noch ein Wiedereinstellungsanspruch besteht, ob also die Voraussetzungen für die Kündigung nachträglich weggefallen sind.

Dr. Bert Howald

Rechtsanwalt

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Anwaltskanzlei Gaßmann & Seidel, Stuttgart 


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

Sie haben Fragen? Gleich Kontakt aufnehmen!

Rechtstipps zum Thema

Damit Sie wissen, wann Sie im Recht sind

Neue Urteile, hilfreiche Tipps und Kurioses im wöchentlichen anwalt.de-Newsletter.