Kündigung, Corona, Kurzarbeit…

Auch zu Zeiten der Pandemie gilt das Arbeitsrecht unverändert fort. Allerdings stellen sich neue und untypische Fragen, da sich viele Arbeitnehmer in neuen und untypischen Lebenssituationen befinden. Was ist beispielsweise, wenn der Arbeitnehmer im Urlaub „gestrandet“ ist und nicht zur Arbeit erscheint? Wenn die Kinder betreut werden müssen? Wenn man sich in Quarantäne befindet? Wenn der Betrieb sich in Quarantäne befindet oder gar dauerhaft geschlossen oder Kurzarbeit angeordnet wird? Der nachfolgende Beitrag befasst sich mit bislang häufig aufgetretenen Fragen rund um die Kündigung, die Kurzarbeit sowie die Vergütung:

1. Der Arbeitnehmer ist im Urlaub „gestrandet“. Droht eine Kündigung?

Grundsätzlich ist es Sache des Arbeitsnehmers, dafür Sorge zu tragen, dass er die geschuldete Arbeitsleistung pünktlich erbringen kann. Er hat daher auch vorhersehbare Verzögerungen einzuplanen.

Bei einer wegen der Corona-Pandemie fehlenden Rückreisemöglichkeit liegt jedoch in der Regel kein Verschulden des Arbeitnehmers vor, sodass eine auf pflichtwidriges Verhalten gestützte Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht gerechtfertigt wäre.

Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes – das nur nach 6-monatiger Betriebszugehörigkeit und in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern zum Tragen kommt – benötigt der Arbeitgeber für den Ausspruch einer ordentlichen (fristgerechten) Kündigung grundsätzlich keinen Grund. Ob gleichwohl eine ausschließlich auf den Corona-bedingten Arbeitsausfall gestützte Kündigung die Grenzen der gebotenen Rücksichtnahme überschreitet und treuwidrig sein kann, muss im Einzelfall betrachtet werden.

Für jede Kündigung gilt, dass diese innerhalb von 3 Wochen ab Zugang durch Klage beim zuständigen Arbeitsgericht angegriffen werden muss, da andernfalls per gesetzlicher Fiktion die Wirksamkeit eintritt (§ 7 KSchG).

Vergütungsansprüche des „gestrandeten“ Arbeitsnehmers kommen allerdings grundsätzlich für die Zeit, in der keine Arbeit geleistet wird, nicht in Betracht, allenfalls wegen unverschuldeter Verhinderung für einen vorübergehenden, kurzen Zeitraum gemäß § 616 BGB.

2. Was geschieht bei Anordnung einer Quarantäne?

Die behördlich angeordnete Quarantäne stellt selbstverständlich keinen Kündigungsgrund dar. Eine darauf gestützte Kündigung würde bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes keiner arbeitsgerichtlichen Überprüfung standhalten.

Sofern der Arbeitnehmer während der Quarantänezeit nicht arbeitsunfähig, sondern arbeitsfähig ist, besteht grundsätzlich gleichwohl die Arbeitspflicht, erforderlichenfalls von zu Hause aus, wenn der Arbeitgeber dies anordnet und die Arbeit sich hierfür eignet (z. B. Homeoffice).

Auch wenn keine Arbeit möglich ist, besteht in diesen Fällen der behördlich angeordneten Quarantäne weiterhin der Anspruch auf die Fortzahlung des Lohnes. Dies ergibt sich aus § 56 IfSG. Der Arbeitgeber hat in diesen Fällen – ähnlich wie bei der Arbeitsunfähigkeit – bis zu 6 Wochen den Lohn fortzuzahlen (den er auf Antrag von der Behörde erstattet erhalten kann). Nach Ablauf von 6 Wochen würde der Arbeitnehmer dann Zahlungen in Höhe des Krankengeldes erhalten.

3. Erfordernis der Kinderbetreuung, wenn Kitas/Schulen geschlossen sind?

Über dieses Thema wurde bereits viel im Netz geschrieben.

Was die Vergütungsansprüche erwerbstätiger Sorgeberechtigter angeht, ist allerdings auf die Neuregelung im § 56 Abs. 1a Infektionsschutzgesetz (IfSG) hinzuweisen, wonach bei vorübergehender Schließung von Kinderbetreuungseinrichtungen oder Schulen durch die zuständige Behörde zur Verhinderung der Verbreitung von Infektionen der Verdienstausfall ersetzt werden kann, wenn die erwerbstätigen Sorgeberechtigten in dem betreffenden Zeitraum die Kinder selbst betreuen müssen.

Der Verdienstausfall wird für die ersten 6 Wochen vom Arbeitgeber ausgezahlt und diesem von der zuständigen Behörde erstattet. Darzulegende Voraussetzung ist jedoch, dass keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit bestand und das bzw. die Kinder das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder behindert und auf Hilfe angewiesen sind. Allerdings besteht ein solcher Verdienstausfallanspruch nicht, soweit eine Schließung ohnehin wegen der Schulferien erfolgen würde.

4. Betriebsschließung und Kündigung

Die Zulässigkeit der (betriebsbedingten) Kündigung setzt bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes voraus, dass der Arbeitsplatz und die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Arbeitsnehmers dauerhaft wegfällt, im Falle mehrerer vergleichbarer Arbeitnehmer eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt wurde und keine anderweitige, zumutbare Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz besteht.

Bei einer Betriebsschließung kommt natürlich eine solche Kündigung in Betracht. Sie muss aber in jedem Fall unter Beachtung der geltenden Kündigungsfristen ausgesprochen werden. Eine außerhalb der geltenden Fristen oder gar fristlos ausgesprochene Kündigung kommt aus betriebsbedingten Gründen nicht in Betracht.

Dies gilt gleichermaßen auch für Kündigungen außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes, also in Kleinbetrieben, die nicht mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigten. Die Kündigungsfrist ist einzuhalten. Auch hier ist allerdings zu beachten, dass man sich gegen eine (unzulässige) fristlose/außerordentliche Kündigung innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung durch Klageeinreichung beim zuständigen Arbeitsgericht zur Wehr setzen muss, da andernfalls (gesetzlich fingiert) die Wirksamkeit der Kündigung eintritt.

Kündigung trotz Kurzarbeit?

Ob der Arbeitgeber Kurzarbeit einführt oder Kündigungen ausspricht, obliegt zunächst einmal seiner unternehmerischen Entscheidung. Die Frage der Wirksamkeit der (statt Kurzarbeit) ausgesprochenen Beendigungskündigung kann natürlich gerichtlich überprüft werden und richtet sich in erster Linie danach, ob zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs von einem dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes auszugehen war.

Entgegen weit verbreiteter Meinung kann der Arbeitgeber auch während der laufenden Kurzarbeit betriebsbedingte Kündigungen aussprechen. Nach Rechtsprechung des BAG ergibt sich jedoch aus der Beantragung von Kurzarbeit zunächst einmal ein Indiz dafür, dass der Arbeitsausfall nur vorübergehend ist; denn der vorübergehende Arbeitsausfall ist ein entscheidendes Merkmal für die Kurzarbeit. Der Arbeitgeber muss daher im Falle eines Kündigungsausspruchs während laufender Kurzarbeit zusätzlich darlegen, dass sich seit dem Zeitpunkt der Beantragung und Anordnung von Kurzarbeit Umstände in der Weise geändert haben, dass zum Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung nunmehr von einem dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes auszugehen ist. Kann er dies nicht, würde die Kündigung vor dem Arbeitsgericht nicht standhalten.

Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes, also in Kleinbetrieben, bestehen allerdings solche Anforderungen nicht. Trotzdem lohnt sich auch in diesen Fällen eine anwaltliche Prüfung dahingehend, ob die Kündigung im Einzelfall treuwidrig sein könnte.

Kündigt ein Arbeitgeber vor Einführung von Kurzarbeit kommt diese für den betroffenen Mitarbeiter nicht mehr in Betracht, da § 98 Abs. 1 Ziffer 2 SGB III voraussetzt, dass das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag aufgelöst ist. Bei einer Kündigung während der laufenden Kurzarbeit entfällt ebenfalls aus diesem Grund das Kurzarbeitergeld, also die Erstattung entsprechender Beträge seitens der Agentur für Arbeit an den Arbeitgeber.

Ob dies dazu führt, dass der Arbeitnehmer trotz weiterhin verkürzter Arbeitszeit bis zum Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses die volle vertragliche Vergütung erhält, bedarf einer genauen Prüfung im Einzelfall und hängt u. a. davon ab, wie die Rechtsgrundlage für die Anordnung von Kurzarbeit gestaltet ist.

Die Anordnung von Kurzarbeit ist eine einseitige Abänderung der vereinbarten Arbeitszeit durch den Arbeitgeber und bedarf daher einer gesonderten Rechtsgrundlage. Manchmal ergibt sich diese unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag und/oder einem Tarifvertrag bzw. einer mit dem Betriebsrat abgeschlossenen Betriebsvereinbarung. Häufig gibt es eine solche Rechtsgrundlage jedoch nicht. Der Arbeitgeber muss dann versuchen, mit dem Arbeitnehmer eine individuelle Vereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit zu treffen.

Eine Rechtspflicht des Arbeitnehmers, eine solche Vereinbarung über Kurzarbeit zuzustimmen besteht grundsätzlich nicht. In der derzeitigen Pandemie-Situation dient die Kurzarbeit aber oftmals dem Überleben des Betriebes und ist daher im beiderseitigen Interesse. Häufig werden in diesem Zusammenhang allerdings arbeitgeberseitige Vereinbarungstexte vorgelegt, die nicht nur die aktuelle Corona-Krise betreffen, sondern generell auch für künftige Zeiten die Möglichkeit von Kurzarbeit vorsehen und zudem weitgehende Entscheidungsbefugnisse des Arbeitgebers beinhalten. Wenn es nur darum gehen soll, die derzeitige Krise zu überwinden, besteht für derart weitreichende Vereinbarung keine Veranlassung. Wir empfehlen daher die anwaltliche Überprüfung solcher Vereinbarungen. Insbesondere empfehlenswert ist bspw. die Aufnahme einer Regelung, die für den Fall einer betriebsbedingten Kündigung während der Kurzarbeit die Fortzahlung der vollständigen Vergütung vorsieht bzw. die Aufnahme einer für diesen Fall auflösenden Bedingung.