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Kündigung erhalten: Kurze Fristen beachten und Ansprüche gegen den Arbeitgeber sichern

Rechtstipp vom 24.06.2015
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Rechtstipp vom 24.06.2015
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Im Arbeitsrecht ist der Beschleunigungsgrundsatz besonders ausgeprägt. Deshalb herrschen im Arbeitsrecht viele kurze Fristen, die zu beachten sind.

Der Arbeitnehmer tut sich damit keinen Gefallen, wenn er die Kündigung erstmal wochenlang in der Schublade verstaut oder stumm resigniert. Auch wenn es schwer fällt sollte sofort auf eine Kündigung reagiert und weitere Ansprüche ausgelotet werden.

Verstreicht zu viel Zeit ins Land riskiert der Arbeitnehmer den Verlust einer Abfindung, oder womöglich noch eine Sperre beim Arbeitsamt, sowie noch fehlende Urlaubsabgeltung und Überstundenauszahlung sowie die Auszahlung von möglichen Gratifikationen sowie Entschädigungen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.

Fristen:

3-wöchige Klagefrist

Die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage gegen den Arbeitgeber beträgt 3 Wochen nach Zugang der Kündigung.

Dies gilt für jede Kündigung, egal ob ordentlich oder fristlos, während der Probezeit oder ggü. einer Schwangeren. Die Frist gilt nur dann nicht, wenn die Kündigung allein mündlich ausgesprochen wurde. Aber hier empfiehlt es sich dennoch, die Klagefrist zu beachten.

Für den Zugang der Kündigung ist es absolut unwichtig, ob der Arbeitnehmer krank ist. Auch einem kranken Arbeitnehmer kann eine Kündigung zugehen.

Wird die 3-Wochenfrist versäumt, dann wird die Wirksamkeit der Kündigung einfach unterstellt.

Als Notanker gibt es noch § 5 KSchG, nämlich die nachträgliche Klagezulassung, wenn es dem Arbeitnehmer wegen Urlaubs und dergleichen nicht möglich war, die Klagefrist einzuhalten.

Ausschlussklauseln im Arbeitsvertrag

Viele Arbeitsverträge, auch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen sehen Ausschlussklauseln vor. Innerhalb der dort genannten Fristen (in der Regel 3 Monate) muss der Anspruch geltend gemacht werden, damit er nicht verfällt. Die Erhebung der Kündigungsschutzklage wahrt regelmäßig auch diese Frist. Sollte allerdings von einer Kündigungsschutzklage abgesehen werden, dann muss unbedingt geprüft werden, ob nicht noch z.B. Urlaubsabgeltung, Gratifikationen oder Überstunden angefallen sind, die innerhalb der Ausschlussfristen geltend gemacht werden müssen. Werden diese nicht innerhalb der vereinbarten Frist geltend gemacht ist ein Anspruch ausgeschlossen.

Entschädigung nach dem AGG

Auch der Entschädigungsanspruch nach dem AGG setzt nach § 15 Abs. 4 AGG voraus, dass dieser schriftlich innerhalb von 2 Monaten gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht wird. Klage auf Entschädigung muss innerhalb von weiteren 3 Monaten ggü. dem Arbeitgeber geltend gemacht werden.

Vereinbarung einer Abfindung

Der Arbeitgeber wird in der Regel keinen Grund in der Kündigungserklärung nennen, so dass der Arbeitnehmer erstmal im Dunkeln tappt. Arbeitgeber versuchen daher oft durch eine betriebsbedingte Kündigung und einer angeblichen Rationalisierungsmaßnahme und den Wegfall des Arbeitsplatzes die Kündigung im Prozess zu begründen.

Hierbei vergessen allerdings viele Arbeitgeber, dass die betriebsbedingte Kündigung nur dann ausgesprochen werden darf, wenn es keine milderen Mittel gab. Zu beachten ist immer der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.

Mildere Mittel sind zum Beispiel immer die Versetzung und die Änderungskündigung.

Zudem muss die Sozialauswahl richtig durchgeführt worden sein. Wenn ein vergleichbarer Arbeitnehmer mit weniger Kindern, ohne Ehefrau und am besten noch mit geringerer Betriebszugehörigkeit behalten und der betroffene Arbeitnehmer mit zahlreichen Unterhaltsverpflichtungen und einer langen Betriebszugehörigkeit entlassen wird, dann kann da bereits etwas nicht stimmen.

Sollte der Arbeitnehmer nicht mehr daran interessiert sein in dem Unternehmen weiterhin tätig zu sein, weil das Klima stark belastet ist, dann bietet sich fast immer die Vereinbarung einer Abfindung an. Im Gegenzug sind sich die Parteien dann einig, dass das Arbeitsverhältnis endet. Zusätzlich kann noch die Übernahme der eigenen Anwaltskosten durch den Arbeitgeber als weiterer Vereinbarungspunkt in Betracht gezogen werden. Denn im Arbeitsgerichtsprozess erster Instanz trägt jede Partei ihre Anwaltskosten selbst, unabhängig davon, wer gewinnt oder verliert.

Als Abfindungshöhe nimmt man in der Regel ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Liegen weitere Einschnitte oder sogar eine Sperre beim Arbeitsamt wegen einer falschen Arbeitgeberbescheinigung vor, dann kann auch noch mehr an Abfindung herausgeholt werden.

Bei weiteren Fragen stehe ich Ihnen gerne zur Seite.

Julia Dehnhardt

Rechtsanwältin


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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