Kündigung oder Homeoffice?

Wir treffen jetzt auf viele Urteile, die das Homeoffice betreffen. Bis Corona gab es fast keine Rechtsprechung zum Homeoffice.

Deshalb ist es besonders wichtig, über diese Rechtsprechung informiert zu werden.

Im Fall des Arbeitsgerichtes Köln (Urteil vom 20. Mai 2021) hatte der Arbeitgeber eine Änderungskündigung ausgesprochen und zwar wegen Betriebsverlagerung. D. h., er wollte den Arbeitsort verändern.

Der Arbeitnehmer hat geltend gemacht, statt Veränderung des Arbeitsortes hätte ihm unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismäßigkeit eine Tätigkeit im Homeoffice oder ein Mobileoffice angeboten werden müssen.

Das Arbeitsgericht Köln entschied kurz: Ein derartiger Anspruch besteht nicht.

Begründet wurde das damit, dass wegen der Betriebsverlagerung eine Änderungskündigung ausgesprochen werden konnte, da dies eine unternehmerische Entscheidung war, die aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse getroffen wurde.

Der Arbeitgeber war nämlich unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismäßigkeit nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer anzubieten, im Homeoffice oder Mobileoffice zu arbeiten.

Das ergibt sich aus der Gewerbeordnung nach § 106 S. 1 GewO kann der Arbeitgeber unter anderem den Ort der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit nicht der Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften entgegenstehen.

Aus diesem Grund bestand ein gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers, die Arbeitsleistung im Homeoffice oder im Wege der mobilen Arbeit zu erbringen, nicht.

Im vorliegenden Fall hatte es am 4. Oktober 2020, eine Gesetzesinitiative des Bundesarbeitsministeriums gegeben, und zwar zur Einführung eines gesetzlichen Anspruchs auf Homeoffice.

Bereits einen Tag später, nämlich am 5. Oktober 2020 ist diese Initiative innerhalb der Regierungskoalition ausdrücklich abgelehnt worden.

Man wollte einen Gesetzesentwurf für einen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice gerade nicht einbringen.

Diese Entscheidung des Gesetzgebers musst notiert werden, das bedeutet, dass ein gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice nicht besteht, und er wurde selbst für die Sondersituation des Corona-Lockdowns auch nicht zeitlich befristet geschaffen.

Das Gericht wollte der Arbeitnehmerin auch keinen „Anspruch auf Homeoffice durch die Hintertür" schaffen wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, der bisher keinen Anspruch auf Homeoffice bzw. Mobileoffice hat, sondern einen festen zugewiesenen Arbeitsort, im Rahmen einer Änderungskündigung im Zusammenhang mit einer Betriebsverlagerung einen Home-Office-Platz anbieten müsste, dann würde der Arbeitnehmer durch die Änderungskündigung bessergestellt als zuvor, da er dann ja einen durchsetzbaren Anspruch auf Homeoffice hätte. Den hatte er vor Ausspruch der Änderungskündigung aber nicht.

Und eine derartige Verbesserung des arbeitsvertraglichen Status ist nicht Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelungen zur Änderungskündigung.

Wenn also ein Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, einen Homeoffice-Arbeitsplatz einzurichten, dann kann eine derartige Verpflichtung über die Änderungskündigung auch nicht herbeigeführt werden.

Die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers ist darauf gerichtet, die Tätigkeit im Betrieb und nicht im Homeoffice durchzuführen, das ist so zu akzeptieren.

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Ihre Sabine Hermann

Fachanwältin für Arbeitsrecht