Kündigung und Abmahnung: Der größte Fehler des Arbeitgebers – und wie er ihn vermeidet

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Dr. Attila Fodor, Berlin.

Geht es darum, ein pflichtwidriges Verhalten des Arbeitnehmers zu sanktionieren, passiert dem Arbeitgeber regelmäßig ein bestimmter, folgenschwerer, Fehler. Die Wirksamkeit einer Abmahnung und Ermahnung ist davon genauso betroffen, wie die einer verhaltensbedingten und fristlosen Kündigung. Um welchen Fehler es sich handelt, und wie der Arbeitgeber ihn vermeidet, sagt der Kündigungsexperte Anwalt Bredereck:

Wird einem Arbeitnehmer oder einer Arbeitnehmerin ein Verhalten vorgeworfen, ist der Arbeitgeber vor Gericht voll darlegungs- und beweispflichtig, wenn er darauf eine arbeitsrechtliche Konsequenz, beispielsweise eine Kündigung, stützen will. Mit anderen Worten: Der Arbeitgeber muss den Kündigungsgrund für eine verhaltensbedingte oder fristlose Kündigung vor Gericht nachvollziehbar darlegen und beweisen können; falls nicht, wird er die Kündigungsschutzklage aller Voraussicht nach verlieren – oder dem Arbeitnehmer eine hohe Abfindung zahlen müssen.

Nur gelingt das oft nicht. Viele Zeugen können sich vor Gericht nicht daran erinnern, wer was wann gesagt und getan hat. Das ist verständlich, da der Gerichtstermin, wo der Zeuge aussagt, oft viele Monate oder mitunter Jahre nach dem Ereignis stattfindet, auf das sich die Kündigung stützt.

Arbeitgeber versäumen es hier regelmäßig, das Verhalten des Arbeitnehmers ausreichend zu dokumentieren, beziehungsweise von der Personalabteilung oder von Zeugen dokumentieren zu lassen.

Fachanwaltstipps für Arbeitgeber: Gehen Sie sicher, dass das pflichtwidrige Verhalten des Arbeitnehmers zeitnah und genau dokumentiert wird. Suchen Sie gegebenenfalls nach zusätzlichen Zeugen, die ihre Beobachtungen dann ebenfalls schriftlich einreichen sollten. Lassen Sie die Ausführungen, die Ihnen vorgelegt werden, falls nötig präzisieren. Ziel ist es, eine wahrheitsgemäße und nachvollziehbare Darstellung der Ereignisse zu haben, die den Anforderungen der Darlegungslast vor Gericht genügt und die den Zeugen im Termin notfalls als Gedächtnisstütze dienen kann.

Und: Reagieren Sie nicht übereilt, wenn man Ihnen aus der Belegschaft oder der Personalabteilung über ein pflichtwidriges Verhalten eines Mitarbeiters berichtet. Lassen Sie sich nicht von einzelnen Arbeitnehmern oder Gruppen einnehmen. Machen Sie sich Ihr eigenes Bild und hören Sie den Mitarbeiter, über den sich beschwert wird, immer zuerst an, bevor Sie über Sanktionen nachdenken.

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