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Kündigung und Kurzarbeit während der Corona-Pandemie

  • 2 Minuten Lesezeit

Darf mich mein Arbeitgeber zur Kurzarbeit zwingen? Kann mir gekündigt werden, wenn ich der Kurzarbeit nicht zustimme? Wie hoch sind meine Einkommenseinbußen während der Kurzarbeit?

Das alles sind Fragen, die sich aktuell für Viele stellen. Letztlich muss jeder Einzelfall individuell betrachtet werden, soweit jedoch allgemein gültige Regelungen bestehen, sollen diese nachfolgend zusammengefasst werden:

1. Anordnung von Kurzarbeit und Höhe des KUG

Ob der Arbeitgeber einseitig Kurzarbeit anordnen darf, kommt darauf an, ob im Arbeitsvertrag, in einer betrieblichen Vereinbarung oder im Tarifvertrag eine entsprechende Regelung enthalten ist. 

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer ein Recht auf Beschäftigung im vertraglich vereinbarten Umfang, sodass eine einseitige Anordnung von Kurzarbeit durch den Arbeitgeber – ohne entsprechende Vereinbarung – nicht möglich ist. Diese bedarf dann der Zustimmung des Arbeitnehmers.

Im Fall der wirksamen Einführung von Kurzarbeit erhält der Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld (KUG) in Höhe von 60 % (67 % mit Kindern) der aufgrund der Kurzarbeit ausgefallenen Vergütung. Wird der Arbeitnehmer somit statt 40 Wochenstunden nur noch 20 Wochenstunden beschäftigt, erhält er für 20 Stunden die übliche Vergütung; von den ausgefallenen weiteren 20 Stunden wird nur der Anteil in Höhe von 60 % / 67 % ausbezahlt. Die Abrechnung erfolgt weiterhin über den Arbeitgeber.

2. Verweigerung der Zustimmung

Die Erteilung der Zustimmung kann der Arbeitnehmer – auch ohne Angabe von Gründen –verweigern. Der Arbeitgeber kann auf die Verweigerung der Zustimmung aufgrund des geltenden Maßregelungsverbotes eine Kündigung grds. NICHT stützen. Es verbliebt jedoch freilich die Möglichkeit zum Ausspruch einer (betriebsbedingten) Änderungskündigung mit dem Ziel der Herabsetzung der Arbeitszeit bzw. einer (ebenfalls betriebsbedingten) vollständigen Kündigung im Falle des gänzlichen Arbeitsausfalls.

3. Kündigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Corona-Pandemie

Die Corona-Krise an sich rechtfertigt freilich keine Arbeitgeberkündigung. Allerdings kann die dadurch verursachte wirtschaftliche Situation des Betriebs dazu führen, dass Arbeitnehmer gekündigt werden müssen. In den meisten Fällen wird hier – falls die Anordnung von Kurzarbeit nicht möglich sein sollte – der Arbeitgeber zunächst den Ausspruch einer Änderungskündigung in Betracht ziehen müssen und auf diese Weise versuchen, eine Herabsetzung der Arbeitszeit zu erreichen. Eine solche Kündigung muss sich (in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern) an dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) messen lassen und ist an bestimmte Voraussetzungen gebunden. Der Arbeitgeber muss einen entsprechenden Arbeitsausfall begründen und nachweisen; ebenso muss die konkrete Auswirkung auf den betreffenden Arbeitsplatz dargelegt und eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt werden.

Bei Ausspruch einer Kündigung oder dem Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages anlässlich der Corona-Krise ist in jedem Fall besondere Vorsicht geboten und es empfiehlt sich in den allermeisten Fällen dringend, anwaltlichen Rat einzuholen, wie hierauf richtig reagiert werden kann.


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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