Kündigungsfrist im ​Hotel- und Gastgewerbe

Kollektivvertrag Hotel- und Gastgewerbe für Arbeiter: neues OGH Urteil vom 14.2.24, 9 ObA 38/23p: OGH stellt Antrag an den VfGH § 1159 Abs 1 bis Abs 4 ABGB als verfassungswidrig aufzuheben:

Mit großer Spannung warten viele Gastronomen auf eine endgültige Klärung der Frage, welche Kündigungsfrist im Gastgewerbe zur Anwendung kommt. Bereits zwei Mal hat sich der OGH mit dieser Thematik befasst. In den Feststellungsverfahren 9 ObA 116/21f und 9 ObA 137/21v ist der Nachweis des Überwiegens der Saisonbetriebe den entsprechenden Antragstellern nicht gelungen. In diesen zwei Entscheidungen wurde sohin die wichtige Frage nicht beantwortet. Erstmals musste sich der OGH in einem Individualprozess mit den divergierenden Kündigungsfristen und -terminen auseinandersetzen. Nun geht das Warten leider weiter und der VfGH ist am Zug. Die Rechtsunsicherheit ist damit noch immer sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer gegeben.

Der OGH musste im Anlassfall über die begehrte Kündigungsentschädigung eines Arbeiters im Hotel- und Gastgewerbe entscheiden. Entscheidend war, ob die im Kollektivvertrag für Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe normierte Kündigungsfrist von 14 Tagen gem. Pkt. 21 lit a oder die gem. § 1159 ABGB vorgesehene längere Kündigungsfrist und -termine zur Anwendung kommen. Über Einwand des Arbeitgebers musste der OGH sich sohin auch mit den unbestimmten (Rechts-)begriffen „Überwiegen von Saisonbetrieben“ beschäftigen:

Das Problem: Rechtsunsicherheit und unklare Regelungen

§ 1159 Abs 2 und 4 ABGB sieht eine Ermächtigung der Kollektivvertragsparteien für Branchen, in denen Saisonbetriebe überwiegen, vom Gesetz abweichende (kürzere) Kündigungsfristen- und -termine zu treffen.

Verständlicherweise wird seitens der Arbeitgeber im Hotel- und Gastgewerbe die Ansicht vertreten, dass das Hotel- und Gastgewerbe zur Branche gehört, in denen Saisonbetriebe überwiegen. Der ÖGB hat dies jedoch nicht anerkannt und aus diesem Grund musste sich der OGH nun bereits zum dritten Mal mit den unklaren Rechtsbegriffen „Überwiegen von Saisonbetrieben“ beschäftigen.

Insbesondere in Branchen mit saisonalen Betrieben, wie der Gastronomie- und Hotelbranche, führte dies zu Unklarheiten und Rechtsunsicherheit bezüglich der Anwendung und Auslegung dieser Regelung und ob nun doch die kürzere Kündigungsfrist nach dem Kollektivvertrag gilt.

Die Entscheidung des OGH:

Der Oberste Gerichtshof hat nun festgestellt, dass die fragliche Bestimmung des § 1159 Abs 2 bis Abs 4 ABGB gegen das Legalitätsprinzip und den Gleichheitsgrundsatz verstößt. Unklar ist demnach auf welchen Zeitpunkt abzustellen ist und kann sich die Voraussetzung ob eine Branche mit überwiegenden Saisonbetrieben vorliegt jederzeit ändern. Dies führt nach zutreffender Ansicht des OGH zu nicht vorhersehbaren Änderungen und haben dadurch die Vertragsparteien keine Möglichkeit die Rechtsmäßigkeit des Ausspruches einer Arbeitnehmer-/Arbeitgeberkündigung zu überprüfen. Weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer wissen sohin zum Beendigungszeitpunkt ob die kollektivvertragliche oder die gesetzliche Bestimmung zur Anwendung kommt. Es liegt sohin ein Verstoß gegen das Legalitätsprinzip vor. Zudem liegt nach Ansicht des OGH auch ein sachlich nicht gerechtfertigter Verstoß gegen den Gleichheitsgrundsatz vor, da lediglich auf die „Branche, in der Saisonbetriebe überwiegen“ abgestellt wird und nicht ob der einzelne Betrieb tatsächlichen personellen saisonalen Schwankungen ausgesetzt ist. 

Auswirkungen und Folgen für den Kollektivvertrag der Arbeiter in der Gastronomie- und Hotelbranche:

In einer für Österreich sehr wichtigen Branche mit einer Vielzahl von Beschäftigten bleibt sohin weiterhin unklar welche Fristen und (allenfalls) Termine zur Anwendung kommen. Je nachdem wer im Anlassfall Kläger ist, wird sich derjenige auf die für ihn günstigere Regelung berufen. Die Rechtssicherheit wird sohin noch lange nicht eintreten.

Weitere Informationen und rechtliche Beratung:

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