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Kündigungsschutz im Kleinbetrieb

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Schwellenwert

Im sogenannten Kleinbetrieb gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht. Die Hürden einer ordentlichen Kündigung sind bei der Anwendbarkeit des KSchG in allen Betrieben, die keine Kleinbetriebe sind, höher, da sie an bestimmte Voraussetzungen geknüpft ist. Eine ordentliche Kündigung ist nach dem KSchG nur aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen zulässig. Daher ist in einem ersten Schritt immer zu prüfen, ob das KSchG auf das entsprechende Arbeitsverhältnis anwendbar ist oder nicht. Das Kündigungsschutzgesetz ist grundsätzlich dann anwendbar, wenn mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden (§ 23 Abs. 1 KSchG). Entscheidend für die Feststellung dieses betrieblichen Schwellenwertes ist also die Anzahl der Arbeitnehmer, die in der Regel im Betrieb beschäftigt werden.

Dabei werden Auszubildende nicht mitgezählt. Teilzeitbeschäftigte werden bei nicht mehr als 20 Arbeitsstunden pro Woche mit einem Zählwert von 0,5, bei nicht mehr als 30 Arbeitsstunden pro Woche wird mit 0,75 berücksichtigt. Liegt die Teilzeitbeschäftigung über 30 Stunden pro Woche, zählt dieser Arbeitnehmer mit einem Zählwert von 1 für die Bestimmung der Grenze voll.

Allerdings gilt für bereits vor dem 01.01.2004 im Betrieb Beschäftigte ein Bestandsschutz. Das bedeutet, dass Beschäftigte, die bereits 2003 in einem Betrieb mit mehr als 5 Mitarbeitern beschäftigt waren, ihren alten Kündigungsschutz solange behalten, wie mehr als fünf dieser „Alt-Arbeitnehmer” im Betrieb verbleiben.

Bei der Abgrenzung von Arbeitnehmern gegenüber solchen, die der neuen Regelung zum Kündigungsschutz unterliegen, ist ausschlaggebend, wann der Arbeitnehmer seine Arbeit aufgenommen hat. Auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses kommt es also nicht an.

Beispiel

Im Betrieb wurden vor dem 01.01.2004 6 Arbeitnehmer beschäftigt. Nach dem 01.01.2004 wurden 4 weitere Arbeitnehmer eingestellt, zwei davon sind jedoch teilzeitbeschäftigt mit jeweils 20 Arbeitsstunden pro Woche. Damit werden im Betrieb 8 Arbeitnehmer voll beschäftigt, 2 Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt.

Da die Teilzeitbeschäftigten jeweils mit 0,5 berücksichtigt werden müssen, arbeiten im Betrieb nun also regelmäßig 9 Arbeitnehmer. Kündigungsschutz genießen allerdings nur die 6 Alt-Arbeitnehmer, denn für sie besteht ein Bestandsschutz.

Die 4 Neu-Arbeitnehmer hingegen unterliegen nicht dem Kündigungsschutz, denn der betriebliche Schwellenwert von mehr als 10 Arbeitnehmern wurde nicht erreicht.

Später kündigt Alt-Arbeitnehmer A, Alt-Arbeitnehmer B geht in Rente und ein weiterer Arbeitnehmer N wird neu eingestellt.

Durch das Ausscheiden der beiden Alt-Arbeitnehmer A und B sinkt der Bestand der Alt-Arbeitnehmer auf 4. Damit besteht auch für die anderen im Betrieb verbleibenden Alt-Arbeitnehmer kein Kündigungsschutz mehr.

Dass Arbeitnehmer N eingestellt wurde, um Alt-Arbeitnehmer B zu ersetzen, ändert daran nichts. Er wurde nach dem 01.01.2004 eingestellt und genießt damit keinen Bestandsschutz.

Insgesamt verbleiben 8 Arbeitnehmer im Betrieb, die alle keinen Kündigungsschutz (mehr) genießen.

Bestehender Kündigungsschutz in Kleinbetrieben

Grundsätzlich kann zwar ein Arbeitsverhältnis im Kleinbetrieb von beiden Seiten unter Beachtung der Kündigungsfristen jederzeit wirksam gekündigt werden. Jedoch ist eine Kündigung in folgenden Fällen unwirksam:

Verbot treuwidriger Kündigung

Die Kündigung darf nicht auf willkürlichen oder sachfremden Motiven wie bei Kündigungen, die wegen Geschlecht, Abstammung, ethnischer Herkunft oder Religion ausgesprochen oder aber bei Kündigungen, die in ehrverletzender Form oder zur Unzeit vorgenommen werden.

Verstoß gegen die guten Sitten

Die Kündigung darf nicht sittenwidrig sein. Sittenwidrig kann eine Kündigung sein, die auf verwerflichen Motiven wie Rachsucht beruht oder aber eine Kündigung wegen einer durch den Arbeitgeber selbst herbeigeführter Krankheit.

Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme

Die betriebsbedingte Kündigung erfordert nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichs (BAG, Urteil vom 21.02.2001, Aktenzeichen 2 AZR 15/ 00) ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme. Eine Kündigung eines erheblich schutzwürdigeren Arbeitnehmers vor der eines weniger schutzwürdigeren Arbeitnehmers ist ohne ein berechtigtes (betriebliches, persönliches oder sonstiges) Interesse nicht zulässig. Allerdings kommt bei der Abwägung dieser Gründe der unternehmerischen Freiheit gegenüber der sozialen Rücksichtnahme ein erhebliches Gewicht zu.

Wie bei allen Kündigungen gilt aber auch bei Kündigungen im Kleinbetrieb, dass diese Kündigungen trotz möglicher Fehler wirksam werden, wenn sie nicht innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht angegriffen werden.

Philip Keller

Rechtsanwalt, Köln


Rechtstipp vom 08.06.2017
aus der Themenwelt Abmahnung und Kündigung und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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