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Kurzarbeit: Kündigung möglich?

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Grundsätzlich kann der Arbeitgeber Kündigungen auch während der Kurzarbeit aussprechen. Will der Arbeitnehmer dies nicht hinnehmen, muss er innerhalb von 3 Wochen nach Zugang Klage erheben. Findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung (Betriebszugehörigkeit von min. 6 Monaten und Betriebsgröße von mehr als 10 Arbeitnehmern) muss der Arbeitgeber dann das Vorliegen von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen beweisen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist aber in diesen Fällen eine betriebsbedingte Kündigung nicht gerechtfertigt, wenn außer- oder innerbetrieblichen Umstände nicht zu einer dauerhaften Reduzierung des Arbeitskräftebedarfs im Betrieb führen. Das Vorliegen von möglicherweise nur kurzfristigen Produktions- oder Auftragsschwankungen muss ausgeschlossen sein. 

Wird Kurzarbeit geleistet, so spricht dies dafür, dass die Betriebsparteien nur von einem vorübergehenden Arbeitsmangel und nicht von einem dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf ausgehen. Ein nur vorübergehender Arbeitsmangel wiederum kann eine betriebsbedingte Kündigung nicht rechtfertigen.

Dieses aus der Kurzarbeit folgende Indiz kann und muss dann der Arbeitgeber durch konkreten Sachvortrag entkräften. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen näher darzulegen, aus denen sich ergeben soll, dass zukünftig auf Dauer mit einem reduzierten Arbeitsvolumen und Beschäftigungsbedarf zu rechnen ist. 

Entfällt die Beschäftigungsmöglichkeit für einzelne von der Kurzarbeit betroffene Arbeitnehmer aufgrund später eingetretener weiterer Umstände oder veränderter wirtschaftlicher und/oder organisatorischer Rahmenbedingungen tatsächlich und nachweisbar auf Dauer, so kann dann ausnahmsweise trotz der Kurzarbeit ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung bestehen (BAG 23.02.2012, 2 AZR 548/10).

Findet das KSchG dagegen keine Anwendung kann der Arbeitgeber grundsätzlich trotz Kurzarbeit kündigen, ohne einen Kündigungsgrund beweisen zu müssen. Evtl. aber könnte in diesen Fällen der Arbeitnehmer erfolgreich gegen die Kündigung einwenden, dass die Kündigung gegen die Grundsätze von Treu und Glauben verstößt, da zuvor ja gerade zur Vermeidung der Kündigung eine Kurzarbeiterregelung vereinbart wurde.

Die Kündigung hat zur Folge, dass für den gekündigten Arbeitnehmer der Anspruch auf Kurzarbeitergeld gem. § 98 SGB III erlischt, denn gem. § 98 Abs. 1 Nr. 2 SGB III sind die persönlichen Voraussetzungen nur dann erfüllt, wenn das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag aufgelöst ist. 

Im Fall einer Kündigung hat der betroffene Arbeitnehmer dann bis zum Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf das volle ungekürzte Arbeitsentgelt, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer noch voll beschäftigen kann oder nicht. D. h., der Bezug von Kurzarbeitergeld endet mit dem Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung und nicht erst mit dem Zeitpunkt, zu dem die Kündigung wirksam wird.

Eine Rückzahlungspflicht für das bis zur Kündigung bereits gezahlte Kurzarbeitergeld besteht nur dann, wenn die Agentur für Arbeit den Bescheid über die Bewilligung des Kurzarbeitergeldes aufhebt. Für die entsprechende Prüfung kann die Agentur für Arbeit verlangen, dass der Arbeitgeber darlegt, aus welchen Gründen er trotz der zuvor vereinbarten Kurzarbeit den Arbeitnehmer kündigt. 

Es wird vertreten, dass Agenturen die zuvor bewilligte Kurzarbeit für den gekündigten Arbeitnehmer dann ausnahmsweise ganz aufheben kann, sofern ein Arbeitgeber die Kündigung bei Kurzarbeit zusätzlich zur Kostensenkung nutzt.


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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