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Leiharbeit – Werkvertrag – Dienstleistungsvertrag

Rechtstipp vom 02.10.2017
Rechtstipp vom 02.10.2017

Durch die am 1.4.2017 in Kraft getretene Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) kamen tief greifende Veränderungen auf Dienstleistungsunternehmen und Auftraggeber bei Einsätzen von Leiharbeitnehmern, aber auch beim Fremdpersonaleinsatz im Rahmen von Werk-und Dienstverträgen zu. Diese Veränderungen betreffen insbesondere den Bereich der Erlaubnispflicht gewerblicher Arbeitnehmerüberlassung, das neu eingeführte Transparenzgebot, den verschärften Equal-Pay-Grundsatz und die neu geregelte Höchstüberlassungsdauer beim Einsatz von Leiharbeitnehmern.

Im Falle einer illegalen, aber auch bei einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung drohen hohe Bußgelder. Bei wissentlicher, aber auch „versehentlicher“ Zuwiderhandlung können neben anderen rechtlichen Konsequenzen Bußgelder bis hin zu 500.000,00 € erhoben werden. Weitere Folge eines Verstoßes gegen die Vorschriften des reformierten AÜG ist die Nichtigkeit des Arbeitsvertrages zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer. Stattdessen soll nach dem Willen des Gesetzgebers ein Arbeitsvertrag direkt zwischen dem Auftragnehmer und dem Arbeitnehmer zustande gekommen sein.

Zur Eindämmung der sogenannten „verdeckten Arbeitnehmerüberlassung“ wurde die Pflicht zur Kennzeichnung und Konkretisierung des zwischen dem Dienstleister und dem Auftraggeber geschlossenen Vertrages als Arbeitnehmerüberlassung normiert. Wenn der

Vertrag eine Arbeitnehmerüberlassung beinhaltet, muss er als solche bezeichnet sein. Andernfalls treten die eingangs umrissenen negativen Rechtsfolgen ein. Aufgrund dieser Regelung sind die in der Praxis zuvor erteilten Vorratserlaubnisse für die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung unnütz geworden.

Dem Dienstleister, wie auch seinem Auftraggeber, obliegt für jeden einzelnen Auftrag und für jeden einzelnen eingesetzten Mitarbeiter die Prüfung, ob es sich bei dem Einsatz um Arbeitnehmerüberlassung handelt.

Neben der Pflicht zur Kennzeichnung des Vertragsverhältnisses besteht nunmehr eine feste Höchstüberlassungsdauer für Leiharbeit von grundsätzlich 18 Monaten. Der Leiharbeitnehmer darf maximal für diese Zeit in demselben Entleiherbetrieb eingesetzt werden. Möglich bleibt es, den Mitarbeiter nach Ende der Höchstüberlassungsdauer an einen neuen Auftraggeber zu entsenden bzw. dem bisherigen Auftraggeber einen anderen Arbeitnehmer zu überlassen.

Im Fall des Vorliegens einer Arbeitnehmerüberlassung besteht für den Dienstleister in der Regel nach neun Monaten die Pflicht, den überlassenen Arbeitnehmern dieselben Arbeitsbedingungen, insbesondere dieselbe Bezahlung, zu gewähren, wie sie vergleichbare Arbeitnehmer im Einsatzbetrieb erhalten.

Aus den Vorgaben der AÜG-Reform ergeben sich sowohl für Dienstleister als auch Auftraggeber die folgenden Handlungsempfehlungen:

  1. Die jeweiligen Vertragsverhältnisse sind zu prüfen, ob Arbeitnehmerüberlassung vorliegt.
  2. Die Organisation des Dienstleisters sollte daraufhin untersucht werden, ob Anhaltspunkte für das Vorliegen von Leiharbeitsverhältnissen ersichtlich sind.
  3. Die tatsächliche Durchführung des Personaleinsatzes beim Auftraggeber ist zu prüfen, ob der jeweils eingesetzte Mitarbeiter in den Betrieb des Auftragnehmers eingegliedert ist und dessen Weisungen unterliegt.
  4. Aufgrund dieser Analyse ist der zwischen Auftraggeber und Dienstleister geschlossene Vertragstyp eindeutig als Arbeitnehmerüberlassung oder Werk- bzw. Dienstvertrag zu qualifizieren.
  5. Abschließend sollte – insbesondere bei dauerhafter Zusammenarbeit – ein gemeinsames Kontrollsystem zwischen Dienstleister und Auftraggeber eingerichtet werden, um die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses laufend auf die Konformität mit dem AÜG zu untersuchen.

Für die Bestimmung weiteren Handlungsbedarfes ist zunächst eine Auflistung aller Auftragsverhältnisse erforderlich, die entweder als Werkunternehmer/Dienstleister mit einem Auftraggeber oder als Auftraggeber mit einem Werkunternehmer/Dienstleister geschlossen wurden. Insbesondere sollten solche Auftragsverhältnisse in die Liste aufgenommen werden, die über einen längeren Zeitraum bestehen und bei denen die Mitarbeiter des Werkunternehmers/Dienstleisters unmittelbar im Betrieb des Auftraggebers tätig werden.

Ergänzend zu den jeweiligen Vertragsunterlagen erfolgt die Analyse des Vertragsverhältnisses anhand eines individuell auf die jeweiligen Gegebenheiten zugeschnittenen Audit-Bogens, aus dem sich ggf. weiterer Handlungsbedarf ableiten lässt.


Rechtstipp aus den Rechtsgebieten Arbeitsrecht, Werkvertragsrecht, Wirtschaftsrecht

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