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Mitarbeiterfotos: Datenschutzrecht / das Recht am eigenen Bild

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Die zunehmende Digitalisierung eröffnet eine immer größere Vielfalt an Kommunikationswegen für Arbeitgeber und Firmen. Fotos und Videos von Mitarbeitern werden daher immer häufiger auf Internetseiten, im Intranet, bei Social-Media-Auftritten etc. genutzt und veröffentlicht.

Doch darf der Arbeitgeber Lichtbilder seiner Arbeitnehmer ungefragt veröffentlichen?

Nein!

Aufnahmen einer Person, auf denen diese zu erkennen ist, werden als „Bildnisse“ bezeichnet. Für Bildnisse gilt das „Recht am eigenen Bild“, das im Kunsturhebergesetz (KUG) geregelt ist. Daneben finden sich im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) Regelungen, wie mit derartigen Informationen von natürlichen Personen umgegangen werden darf.

Veröffentlichungen von Bildnissen nach dem KUG bedürfen grundsätzlich einer vorherigen Zustimmung (Einwilligung) der abgebildeten Person. Das KUG fordert dabei keinerlei bestimmte Form der Einwilligung. Anders sieht es jedoch im Rahmen des Bundesdatenschutzgesetzes aus. Das BDSG fordert grundsätzlich die Schriftform bei Einwilligungen.

Die Verwendung von Mitarbeiter-Fotos – welches Gesetz gilt denn nun?

Mit Urteil vom 11.12.2014, Az. 8 AZR 1010/13, hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass das Verbreiten und die öffentliche Zurschaustellung von Bildaufnahmen sich nach den Vorgaben des KUG und nicht des BDSG richten. Die Regelung des KUG seien insoweit spezieller und gingen dem BDSG vor. Aber Vorsicht: Nicht jede Verwendung fällt unter das KUG. So richtet sich die Verwendung von Mitarbeiterfotos auf Werksausweisen beispielsweise nicht nach dem KUG, sondern nach dem BDSG. Gleiches dürfte für die Verwendung im Intranet gelten, da keine öffentliche Zurschaustellung vorliegt. In diesem Fall richtet sich die Frage der Verwendung also nach dem BDSG.

So oder so empfiehlt sich im Umgang mit Fotografieren, auf denen Mitarbeiter erkannt werden können, konkrete Datenschutzprozesse zu etablieren, um sicherzustellen, dass ohne Einwilligung (unabhängig von der Frage, ob KUG oder BDSG anwendbar ist) keine rechtswidrigen Veröffentlichungen stattfinden. Einwilligungen müssen auch im Rahmen von Arbeitsverhältnissen nach Rechtsprechung des BAG ausdrücklich und schriftlich erklärt werden.

Voraussetzung für die Wirksamkeit der Einwilligung ist darüber hinaus, dass der Mitarbeiter über Art, Zweck und Umfang der geplanten Veröffentlichungen aufgeklärt wird. Je tiefer in die Privatsphäre des Mitarbeiters eingegriffen wird, desto detaillierter sollte die Aufklärung sein. Eine pauschale Einwilligung im Rahmen des Arbeitsvertrags reicht nicht aus. Bezieht sich die Einwilligung auch auf „besondere personenbezogene Daten“ (rassische und ethnische Herkunft, politische Meinung, religiöse und philosophische Überzeugungen, Gewerkschaftszugehörigkeit, Gesundheit oder Sexualleben; § 3 Abs. 9 BDSG), sollte die Einwilligung jedenfalls diesbezüglich ergänzt werden. In diesem Zusammenhang werden häufig alltägliche besondere Daten übersehen. So kann beispielsweise die Hautfarbe oder die Ablichtung mit Brille, Hörgerät etc. eine gesonderte Einwilligungserklärung des Mitarbeiters erfordern.

Die Erklärung hat außerdem „freiwillig“, d. h. ohne Druck und Zwang erfolgen. Möchte ein Mitarbeiter seine Einwilligung nicht erklären, dürfen ihm hieraus keine negativen Konsequenzen drohen. In der Vergangenheit war zweifelhaft, ob Einwilligungen im Rahmen von Arbeitsverhältnissen überhaupt „freiwillig“ sein können. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu jedoch im Jahr 2014 (Urteil v. 11.12.2014, Az. 8 AZR 1010/13) ebenfalls Stellung genommen und entschieden, dass auch im Arbeitsverhältnis wirksam eine Einwilligung erteilt werden kann. Obwohl das KUG keine Schriftform vorsieht, forderte das KUG im Rahmen von Arbeitsverhältnissen dennoch eine schriftliche Einwilligungserklärung.

Darüber hinaus entschied das BAG, dass eine einmal erteilte Einwilligung nicht automatisch mit der Kündigung erlischt. Es ist im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses auch nach Auffassung des BAG nicht jederzeit möglich, die erteilte Einwilligung zu widerrufen. Im Einzelfall – so das BAG – widerspräche es der gebotenen Rücksichtnahme, wenn der Arbeitnehmer die Einwilligung grundlos widerrufen könne. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn der Arbeitgeber teure Flyer oder Prospekte hat herstellen lassen.

Wie hat nun eine Einwilligung auszusehen?

Im Internet kursieren zahlreiche Muster und Vorlage, dennoch empfiehlt es sich diese Muster auf die eigenen Bedürfnisse anzupassen. Gerade im Hinblick auf die Datenschutzgrundverordnung, die Transparenz fordert und die Informationspflichten des Verantwortlichen deutlich erweitert, sollte sich jeder Arbeitgeber fragen, wozu er die Fotos konkret benötigt. Daher gilt folgendes:

1. Information über beabsichtigte Nutzung

Beschreiben Sie die beabsichtigte Nutzung der Fotos in der Einwilligungserklärung detailliert und verständlich. Vermeiden Sie lange und komplizierte Sätze. Beschreiben Sie tatsächlich alle Nutzungsarten, die Sie in Erwägung ziehen („Wir beabsichtigen, in Zukunft ...“).

2. Freiwilligkeit

Weisen Sie darauf hin, dass die Einwilligung freiwillig erfolgt und keine nachteiligen Konsequenzen drohen, wenn die Einwilligung nicht erteilt wird („Sie können frei entscheiden, ob Sie Ihre Einwilligung erteilen möchten oder nicht. Die Nichterteilung ist mit keinerlei Konsequenzen verbunden“).

3. Widerrufsmöglichkeiten

Weisen Sie auf die Möglichkeit des Widerrufs (ganz oder teilweise bezogen auf eine bestimmte Nutzungsart) hin („Sie können die Einwilligung jederzeit ganz oder teilweise widerrufen“). Informieren Sie beispielsweise darüber, dass Printprodukte im Verkehr bleiben, bei einer Neuauflage Fotos dann aber nicht mehr genutzt werden.

4. Hinweis zu Suchmaschinen

Ratsam ist auch ein Hinweis, dass die Internetseite (und damit möglicherweise das Lichtbild des Mitarbeiters) auch über Suchmaschinen im Internet auffindbar ist („Bitte beachten Sie, dass unser Internetauftritt – und damit u. U. auch Ihr Bildnis – in Suchmaschinen gefunden und veröffentlicht wird“).

Benötigen Sie Hilfe zum Thema Datenschutzrecht, sprechen Sie mich gerne an. 


Rechtstipp aus den Rechtsgebieten Arbeitsrecht, IT-Recht, Urheberrecht & Medienrecht

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