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Neu: Kein Verfall von Urlaubsansprüchen ohne konkrete vorherige Information des Arbeitgebers

Rechtstipp vom 20.02.2019
Rechtstipp vom 20.02.2019

Das Bundesarbeitsgericht hat am 19.02.2019 seine Rechtsprechung zur Abgeltung von Urlaubsansprüchen zugunsten der Arbeitnehmer geändert.

Der Fall: 

Das Bundesarbeitsgericht hatte den Fall zu entscheiden, dass ein Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die letzten Jahre der Beschäftigung insgesamt über 50 Urlaubstage abgegolten und damit ausgezahlt haben wollte. Bemerkenswert ist, dass der Arbeitnehmer in den beiden betroffenen Jahren keinen Urlaubsantrag gestellt hatte. 

Das Bundesarbeitsgericht ist den Vorgaben der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes gefolgt.

Der neue Grundsatz: 

Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub erlischt in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Die rechtliche Fortentwicklung der bisherigen Rechtsprechung:

Das Gesetz hat in § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG kurz und knapp geregelt, dass Urlaubstage, die bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wurden, verfallen. Dies galt grundsätzlich bisher auch für Arbeitnehmer, die den Arbeitgeber rechtzeitig, aber erfolglos aufgefordert hatten, Urlaub zu gewähren. In Ausnahmefällen konnte noch ein Schadenserstzanspruch für den Arbeitnehmer geltend gemacht werden.

Nach der sog. europäischen Arbeitzeitrichtlinie war der Arbeitgeber jedoch verpflichtet, für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs mit Sorge zu tragen. 

Ab sofort ist der Arbeitgeber aufgefordert, dem Arbeitnehmer klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Jahres oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt. Der Arbeitgeber muss diese Information ab sofort auch nachweisen, wenn er nicht auf Abgeltung in Anspruch genommen und/oder durch den Arbeitnehmer verklagt werden will. 

Fehlt es an der Schriftlichkeit, düften die neuen Anforderungen nicht beweisbar sein und der Anspruch des Arbeitnehmers besteht.


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