Neues zur Arbeitsbereitschaft

In vielen Jobs gibt es sogenannte Bereitschaftszeiten, in denen sich Arbeitnehmer bereithalten müssen, um gegebenenfalls die Arbeit aufzunehmen.

Seit langem gibt es konträre Ansichten dazu, wann solche Bereitschaftszeiten als Arbeitszeit anzusehen sind und wie diese zu vergüten sind.

Nun hat der Europäische Gerichtshof in seinem Urteil vom 21.02.2018 (Az. C-518/15) ein wenig mehr Klarheit gebracht und Anmerkungen zur Auslegung der europäischen Arbeitszeit-Richtlinie 2003/88 gemacht.

Arbeitszeit liegt nach Auffassung des Europäischen Gerichtshof danach auch vor, wenn der Arbeitgeber zeitliche und/oder geografische Vorgaben macht, die den Arbeitnehmer in seiner Freizeitgestaltung während der passiven Rufbereitschaft einschränken. In dem entschiedenen Fall ging es um einen belgischen Feuerwehrmann, der während einer Bereitschaftszeit innerhalb von 8 Minuten einsatzbereit sein sollte, was ihn dazu zwang, im Umfeld der Feuerwehrwache zu wohnen und sich aufzuhalten.

Aufgrund dieser Einschränkungen sei auch die Zeit der Rufbereitschaft als Arbeitszeit anzusehen. Inwieweit allerdings der Arbeitnehmer auch eine Vergütung dafür beanspruchen kann, hat der Europäische Gerichtshof offen gelassen, da dies eine Frage der nationalen Gesetzgebung und Rechtsprechung sei.

In Deutschland differenziert die Rechtsprechung zwischen „Arbeitsbereitschaft“, Bereitschaftsdienst“ und „Rufbereitschaft“. Arbeitsbereitschaft ist die Zeit „wacher Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung“, also z. B. die Zeit zwischen den Einsätzen als Rettungssanitäter, Feuerwehrmann oder Polizist. Ebenso wie beim Bereitschaftsdienst hält sich der Arbeitnehmer dabei an seinem Arbeitsplatz auf, wobei beim Bereitschaftsdienst der Arbeitnehmer erst auf Abruf tätig wird und zwischendurch z. B. auch schlafen kann. Bei einer Rufbereitschaft kann sich der Arbeitnehmer an einem beliebigen Ort aufhalten, also auch zu Hause oder bei Freuenden sein. Er muss jedoch einsatzbereit sein. Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst zählen in jedem Fall als Arbeitszeit und sind auch entsprechend zu vergüten.

Die Rufbereitschaft dürfte nach der Entscheidung des Europäischen Gerichtshof ebenfalls als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes eingestuft zu werden, allerdings ist es zulässig, diese Zeiten geringer zu vergüten als „normale“ Arbeitszeit. Der gesetzliche Mindestlohn muss allerdings auch für diese Zeiten gezahlt werden.

Henrik Thiel

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht