Rechtsirrtümer: Thema Kündigungen im Arbeitsverhältnis (Teil 1)

Im Bereich des Arbeitsrechts existieren zahlreiche Rechtsirrtümer, die bei Arbeitnehmern und Arbeitgebern gleichermaßen verbreitet sind und zu Missverständnissen und falschen Annahmen führen können. Diese Rechtsirrtümer können zu Unsicherheiten und Konflikten führen, da sie falsche Vorstellungen über Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis vermitteln. Es ist daher wichtig, die gängigsten Rechtsirrtümer zu erkennen und durch fundiertes Wissen zu ersetzen, um eine korrekte Arbeitsbeziehung zu gewährleisten und potenzielle rechtliche Probleme zu vermeiden.

Im Folgenden beleuchten wir einige häufige Rechtsirrtümer im Bereich Kündigungen des Arbeitsverhältnisses und klären auf:

„Auch eine mündliche Kündigung ist wirksam.“

Die Aussage, dass auch eine mündliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wirksam ist, ist falsch. Gemäß § 623 BGB bedarf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung der Schriftform. Die elektronische Form per Email oder Telefax ist gesetzlich ausgeschlossen. Eine wirksame Kündigung muss vom Arbeitgeber oder dessen Vertreter eigenhändig gemäß § 126 BGB unterzeichnet sein und dem Arbeitnehmer als empfangsbedürftige Willenserklärung auch in der vorgeschriebenen Form zugehen. Eine mündliche Kündigung allein führt grundsätzlich nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sie ist unwirksam, und das Arbeitsverhältnis besteht grundsätzlich fort.

Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass Arbeitnehmer nach Treu und Glauben verpflichtet sind, etwaige Angriffe gegen eine mündliche Kündigung in angemessener Frist vorzubringen und gegebenenfalls Kündigungsschutzklage zu erheben. Dies liegt daran, dass eine zu spät erhobene Kündigungsschutzklage zur Verwirkung von Rechten führen kann. In solchen Fällen kann beispielsweise das Recht auf Weiterbeschäftigung entfallen.

Es ist ratsam, bei jeder Kündigung – auch wenn sie nur mündlich erfolgt ist – rechtlichen Rat einzuholen, um etwaige Rechtsunsicherheiten zu vermeiden

„Der Arbeitgeber kann mich jederzeit und ohne Grund kündigen.“

Diese weit verbreitete Annahme ist falsch: Das Gesetz legt einige Einschränkungen in Bezug auf Kündigungen des Arbeitgebers fest, insbesondere ist die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) zu beachten. Sofern das KSchG auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, muss bei ordentlichen Kündigungen ein Kündigungsgrund vorliegen. Dieser kann betriebs-, verhaltens- oder personenbedingt sein.

Diese Regelung gilt jedoch nicht für alle Arbeitnehmer. Für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, müssen zwei Voraussetzungen erfüllt sein: Erstens muss der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate ununterbrochen im Unternehmen beschäftigt sein. Zweitens muss das Unternehmen mindestens zehn Arbeitnehmer beschäftigen.

Auch in Bezug auf fristlose Kündigungen ist die Aussage falsch. Eine solche Kündigung ist nur aus einem wichtigen Grund möglich.

Sofern Sie eine ordentliche Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate des Beschäftigungsverhältnisses erhalten oder ihr Arbeitgeber weniger als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, müssen Sie diese jedoch auch ohne einen Kündigungsgrund nicht einfach hinnehmen. Auch hier empfiehlt es sich rechtlichen Rat einzuholen, da die Kündigung auch aus anderen Gründen unwirksam sein kann.

„Nach Ablauf der Probezeit ist eine Kündigung nicht mehr möglich.“

Es ist falsch zu glauben, dass das Bestehen der Probezeit bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis niemals gekündigt werden kann. Die Probezeit dient dazu, eine Erprobung des Arbeitsverhältnisses für beide Parteien zu ermöglichen. Es besteht die Möglichkeit, die Kündigungsfrist während der vertraglich vereinbarten Probezeit auf zwei Wochen zu verkürzen (§ 622 Abs. 3 BGB).

Nach erfolgreichem Bestehen der Probezeit möchte der Arbeitgeber in der Regel keine Vereinbarung treffen, die das Arbeitsverhältnis unkündbar macht. Im Verlauf des Arbeitsverhältnisses können arbeitsvertragliche Pflichten verletzt werden oder es können Gründe sowohl von Seiten des Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers vorliegen, die eine Kündigung rechtfertigen können.

In solchen Fällen sollten beide Parteien die Möglichkeit haben, den Vertrag zu lösen. Eine Probezeit bedeutet daher nicht, dass das Arbeitsverhältnis für immer unauflöslich ist.

Haben Sie eine Kündigung erhalten oder möchten Sie eine rechtwirksame Kündigung aussprechen und benötigen hierbei Hilfe? Dann stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.

Verfasst von Leonie Jost, Rechtsanwältin