Sachgrundlose Befristung und Vorbeschäftigung

LAG Nürnberg, Urteil vom 18.08.2020 – 7 Sa 152/20

Scheidet die sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages nach § 14 Abs. 2 TzBfG aufgrund einer Vorbeschäftigung aus, kann der Arbeitgeber die Befristung trotzdem auf eine Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG oder auf eine Altersbefristung nach § 14 Abs. 3 TzBfG stützen.

Im vorliegenden Fall bestand zwischen den Parteien in 2012/13 bereits ein für ein Jahr befristetes Arbeitsverhältnis. Danach war die Klägerin arbeitslos. Ab dem 23.10.2017 wurde die Klägerin erneut auf letztendlich 2 Jahre befristet eingestellt.  Sie war zu dem Einstellungszeitpunkt 57 Jahre alt.

Im Arbeitsvertrag enthielt die Bestätigung der Klägerin, dass zwischen ihr und der Arbeitgeberin vor dieser Beschäftigung noch nie ein Arbeitsvertrag bestanden habe. Sollte dies doch der Fall gewesen sein, dann solle der Arbeitgeberin ein Anfechtungsrecht nach § 123 BGB zustehen.

Die Klägerin reichte Entfristungsklage ein und machte geltend, dass die Befristung unwirksam sei. Das Arbeitsgericht Würzburg gab der Klägerin Recht und entschied, dass eine Befristung ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 TzBfG ausgeschlossen sei, weil auch die bereits längere Zeit zurückliegende Vorbeschäftigung dieser Befristung entgegenstand. Aufgrund der Regelung im Arbeitsvertrag, nach der es eine Vorbeschäftigung nicht gegeben habe, sei eine Begründung der Befristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG mit Sachgrund oder nach § 14 Abs. 3 TzBfG aufgrund des Alters der Arbeitnehmerin nicht zulässig.

Die Berufung der beklagten Arbeitgeberin war erfolgreich, das LAG Nürnberg hat das erstinstanzliche Urteil aufgehoben und die Klage abgewiesen.

Das LAG Nürnberg stellte fest, dass eine Befristung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des § 14 Abs. 3 TzBfG wirksam sei, da die Klägerin bei Vertragsabschluss älter als 52. Jahre gewesen und zuvor arbeitslos gewesen war. Die Regelung im Arbeitsvertrag zur Vorbeschäftigung hindere die beklagte Arbeitgeberin laut LAG nicht daran, sich auf die Berufung einer anderen Befristungsgrundlage zu berufen. Die Formulierung im Arbeitsvertrag sei lediglich eine übliche Formulierung, ihr sei jedoch nicht zu entnehmen, dass eine andere Befristung nicht in Betracht kommen könne.

Es bleibt dabei, dass die Befristung von Arbeitsverträgen sehr engen formalen Vorgaben unterworfen sind, die im Einzelfall stets genau zu prüfen sind. Eindeutig ist die Entscheidung im Hinblick auf hindernde Vorbeschäftigungen, auch wenn diese im vorliegenden Fall nicht einschlägig waren. Für formularmäßige Klauseln bezüglich Vorbeschäftigungen hat das LAG Nürnberg klargestellt, dass diese eine Befristung aus anderen Rechtsgrundlagen als dem § 14 Abs. 2 TzBfG nicht grundsätzlich ausschließen.