Sind nachteilige Regelungen im Tarifvertrag über sachgrundlose Befristungen zulässig?

Häufig werden Arbeitsverträge als befristete Verträge abgeschlossen.

Ob und unter welchen Voraussetzungen diese wirksam sind, ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz, u.a. in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG geregelt. Danach ist die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes maximal bis zu einer Dauer von 2 Jahren zulässig. Bei Verlängerung eines befristeten Vertrags darf diese Höchstdauer ohne sachlichen Grund insgesamt nicht überschritten werden.

Diese gesetzliche Regelung ist recht klar und übersichtlich und lässt wenige Unklarheiten offen.

Gemäß § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG können tarifvertraglich jedoch anderweitige Regelungen getroffen werden. Die Frage ist, ob diese jeweils im Einzelfall zulässig sind.

Über einen solchen Fall hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun zu entscheiden.

Der Arbeitnehmer war bei einem Unternehmen der Energiewirtschaft angestellt und zunächst für 2 Jahre befristet beschäftigt. Sein Vertrag wurde dann erneut befristet verlängert und er klagte gegen die Zulässigkeit dieser Befristung.

Für das Unternehmen war ein Manteltarifvertrag anwendbar, der die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Gesamtdauer von maximal 5 Jahren erlaubte.

Auch diese tarifliche Bestimmung hielt der Arbeitnehmer für unwirksam und klagte hiergegen.

Das BAG hielt diese Regelung für wirksam und wies die Klage des Arbeitnehmers ab. Zur Begründung führte das BAG an, diese Regelung im Tarifvertrag sei durch die gesetzliche Regelungsbefugnis im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG abgedeckt. Von einer Unzulässigkeit könne daher nicht die Rede sein.

Quelle: BAG, Urteil vom 26.10.2016, Aktenzeichen 7 AZR 140/15