Sperrzeit bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags vermeiden

Worauf bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags geachtet werden muss

Neben der Kündigung ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages eine häufig genutzte Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis zu beenden.

Unter formeller Hinsicht ist dabei nur zu beachten, dass § 623 BGB die Schriftform vorschreibt. Das heißt, dass der Vertrag von beiden Parteien im Original auf einer Urkunde unterzeichnet werden muss, § 126 Abs. 2 S. 1 BGB. Falls 2 oder mehr Urkunden erstellt werden, reicht es aus, wenn die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet ist, § 126 Abs. 2 S. 2 BGB. Daraus folgt jedoch auch, dass die elektronische Form und die Textform nach §§ 126a und 126 b BGB ausgeschlossen ist. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags mittels E-Mail z. B. scheidet somit aus.

Für den Arbeitgeber hat der Abschluss eines Aufhebungsvertrags den Vorteil, dass so schnell und rechtssicher das Ausscheiden eines Mitarbeiters geregelt werden kann. Da die Kosten für ein Kündigungsschutzverfahren „gespart“ werden, wenn der Arbeitnehmer eine Abfindung anstrebt – im arbeitsgerichtlichen Verfahren 1. Instanz gibt es keine Kostenerstattung der unterliegenden Partei – bleibt auch mehr Geld, das z. B. in die Abfindung des Arbeitnehmers investiert werden kann. Außerdem können so regelungsbedürftige Punkte, die im ursprünglichen Arbeitsvertrag nicht geregelt waren, noch geregelt werden.

Schließlich, und das dürfte der überragende Vorteil des Abschlusses von Aufhebungsverträgen auf Arbeitgeberseite sein, muss der Arbeitgeber die hohen Hürden des Kündigungsschutzgesetzes nicht beachten. Im Falle betriebsbedingten Arbeitsplatzabbaus muss somit keine Sozialauswahl getroffen werden. Will der Arbeitgeber verhaltensbedingt kündigen, so ermöglicht der Abschluss des Aufhebungsvertrags, dass die Begründetheit der Kündigung mit den dann zu erhebenden Vorwürfen nicht öffentlich im Rahmen einer Klage erörtert werden müssen. Dies kann auch im Interesse beider Parteien sein.

Aber auch für den Arbeitnehmer kann der Abschluss eines Aufhebungsvertrags Vorteile bieten. Hat er z. B. schon eine neue Anstellung in Aussicht, so steht er gegebenenfalls dem neuen Arbeitgeber früher zur Verfügung bzw. zu dem von ihm gewünschten Zeitpunkt. Auch kann schnell eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes ausgehandelt werden, die ansonsten im Wege der Kündigungsschutzklage kosten- und zeitintensiv erstritten werden müsste.

Häufig wird der Arbeitnehmer aber nicht direkt eine Anschlussanstellung finden. Dann stellt sich das Problem der Sperrzeit bei Bezug von Arbeitslosengeld.

Hier hat sich nun eine Verbesserung für den Arbeitnehmer ergeben.

Grundsätzlich besteht für die Arbeitsagentur die Möglichkeit, eine Sperrzeit nach § 159 Abs. 1 SGB III von bis zu 12 Wochen anzuordnen, wenn die Arbeitslosigkeit vom Arbeitnehmer herbeigeführt wurde, ohne dass dafür ein wichtiger Grund bestanden hat. Nach der Rechtsprechung des BSG liegt ein wichtiger Grund vor, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar war, weil andernfalls seine Interessen unangemessen beeinträchtigt gewesen wären. Dieser unbestimmte Rechtsbegriff ist allerdings im Zusammenhang mit Arbeitsverhältnissen durchaus auslegungsbedürftig. Die Bundesagentur gibt daher in ihrer Geschäftsanweisung Vorgaben für die Rechtsanwendung heraus.

Bislang sah die Geschäftsanweisung vor, dass ein Aufhebungsvertrag nur dann ohne Sperrzeit abgeschlossen werden konnte, wenn der Arbeitnehmer dadurch einer betriebsbedingten Kündigung zuvorkam, die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wurde und sich die Kündigung insgesamt als wirksam erwiesen hätte und der Arbeitnehmer nicht unkündbar war. Das Vorliegen dieser Voraussetzungen wurde unterstellt, wenn der Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung erhalten hat, die zwischen 0,25 und 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Jahr der Beschäftigung beträgt.

Diese Voraussetzungen wurden in der neuen Geschäftsanweisung nicht unerheblich erweitert.

Ab jetzt gilt die Anordnung sowohl für betriebsbedingte als auch für personenbedingte Kündigungen, sodass nur noch bei verhaltensbedingten Kündigungen automatisch eine Sperrzeit folgt. Die Sperrzeit entfällt danach, wenn die Kündigungsfrist eingehalten wird, der Arbeitnehmer nicht unkündbar war und eine Abfindung von maximal 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Jahr der Beschäftigung vereinbart wird. Es wurde somit die Untergrenze abgeschafft. Außerdem wird nicht mehr geprüft, ob die drohende Arbeitgeberkündigung tatsächlich rechtmäßig gewesen wäre.

Durch die Änderungen wird somit die Möglichkeit eröffnet, in Zukunft verstärkt auf das Mittel des Aufhebungsvertrags zurückzugreifen, da die angedrohten Sanktionen im Bereich des Arbeitslosengeldes reduziert werden.

Heiko Effelsberg, LL.M.

Rechtsanwalt

Fachanwalt für Versicherungsrecht