Minijob: Das Wichtigste zum Abschluss des Minijob-Arbeitsvertrags in Kürze

Minijobber werden oftmals anders behandelt als Vollzeitbeschäftigte. Ob beim Minijob tatsächlich rechtliche Besonderheiten bei Krankheit und Urlaub bestehen, welche Kündigungsfristen es zu beachten gilt und ob ein Minijob-Arbeitsvertrag formlos möglich ist, erklärt Ihnen dieser Artikel.

Was gilt, wenn es keinen Arbeitsvertrag gibt?

Der Minijob ist ein ganz normales Arbeitsverhältnis in der Form einer geringfügigen Beschäftigung – entweder mit einer geringfügigen Entlohnung bis 450 EUR pro Monat oder als kurzfristige Beschäftigung. Laut Koalitionsvertrag soll die Verdienstobergrenze für Minijobber allerdings ab Oktober 2022 auf 520 EUR im Monat steigen. 

Das Gesetz schreibt nicht vor, dass ein Arbeitsverträglich schriftlich zu schließen ist. Ein Minijob-Arbeitsvertrag kann daher sowohl schriftlich als auch mündlich geschlossen werden. Das heißt, auch eine mündliche Vereinbarung ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bindend. Ausnahme: Eine Befristung bedarf der Schriftform, § 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Andernfalls ist sie unwirksam und der Vertrag gilt als unbefristet geschlossen. 

Im Hinblick auf eine Vorbeugung von Missverständnissen und aus Beweisgründen sollte jedoch in der Regel der schriftliche Abschluss bevorzugt werden. Ein Muster für einen Arbeitsvertrag für geringfügig entlohnte Beschäftigte mit den wesentlichen Inhalten finden Sie auf der Seite der Minijobzentrale. 

Gibt es keinen schriftlichen Arbeitsvertrag, gilt Folgendes: Erst mal gelten bei einem formlosen Arbeitsvertrag zu einem Minijob die mündlich vereinbarten Bedingungen. Fehlen Vereinbarungen, gelten für den Minijob-Vertrag die gesetzlichen Bestimmungen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Minijobber einen schriftlichen Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen auszuhändigen. 

Ein Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ist – auch nach der Änderung des Nachweisgesetzes weiterhin – ausgeschlossen. Diese Verpflichtung des Arbeitgebers ergibt sich aus § 2 Nachweisgesetz und gilt für alle Arbeitnehmer. In die schriftlichen Vertragsbedingungen sind für alle Neueinstellungen ab dem 01. August 2022 mindestens aufzunehmen:

• Name und Anschrift von Arbeitgeber und Arbeitnehmer 
• Zeitlicher Beginn des Arbeitsverhältnisses 
• Arbeitsort und vereinbarte Arbeitszeit 
• Das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses bei einer Befristung 
• Der Arbeitsort: Falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann 
• Konkretisierung der zu leistenden Tätigkeit 
• Dauer der Probezeit, sofern ein solche vereinbart worden ist 
• Zusammensetzung, Fälligkeit, Art der Auszahlung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, Zuschlägen, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts 
• Arbeitszeit, Ruhepausen und Ruhezeiten: Bei Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen 
• Bei Arbeit auf Abruf: 
  • Vereinbarung, dass sich Arbeitsleistung nach Arbeitsanfall richtet 
  • Zeitrahmen (Referenztage und -stunden) 
  • Zahl der Mindeststunden Zeitrahmen (Referenztage und -stunden) 
  • Frist, innerhalb derer dem Arbeitnehmer die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen ist 
• Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen (sofern vereinbart) 
• Dauer des Erholungsurlaubs 
• Etwaiger Anspruch auf Fortbildung 
• Bei Zusage einer betrieblichen Altersversorgung über einen Versorgungsträger Name und Anschrift dieses Versorgungsträgers 
  • Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist. 
• Das bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren. Mindestens: 
  • Schriftformerfordernis 
  • Kündigungsfristen 
  • Hinweis auf die dreiwöchige Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage nach § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG)  
• Allgemeiner Hinweis auf anzuwendende Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen

Die Angabe von Namen und Anschrift der Vertragsparteien, die Vergütungsregelungen sowie die Regelung bzgl. der Arbeitszeit müssen spätestens am ersten Arbeitstag ausgehändigt werden. Die übrigen Fristen bzgl. der weiteren Angaben können in § 2 Abs. 1 S. 4 Nachweisgesetz (NachwG) nachgelesen werden. Verstöße hiergegen werden durch eine in § 4 NachwG neu eingeführte Bußgeldvorschrift mit einem Bußgeld von bis zu 2.000 EUR sanktioniert. 

Vergütung und Anspruch auf Überstundengeld

Die meisten Minijobber arbeiten auf Stundenbasis. Wer auf Stundenbasis arbeitet, hat grundsätzlich einen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn.

Überstunden 

Gibt es keine konkrete Vereinbarung, sind Minijobber grundsätzlich auch nicht zur Ableistung von Überstunden verpflichtet. Eine Ausnahme gilt nach § 10 und § 12 Arbeitszeitgesetz. Leisten Sie mehr Arbeit als vereinbart (Überstunden), ist diese Arbeitsleistung grundsätzlich auch zu vergüten, § 612 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Etwas anderes gilt, wenn im Arbeitsvertrag eine solche Vergütung ausgeschlossen ist. Sie finden dann oftmals die Formulierung, dass Überstunden mit der normalen Vergütung abgegolten sind. 

Feiertage 

Auch an Feiertagen besteht grundsätzlich ein Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung, wenn Minijobber normalerweise an diesem Tag gearbeitet hätten. Arbeiten Sie also immer montags und fällt der Montag auf einen Feiertag, werden Sie auch bezahlt, wenn Sie tatsächlich an diesem Tag nicht arbeiten. 

Urlaubsanspruch und Krankheit – Besonderheiten beim Minijob?

Es ist ein immer noch weitverbreiteter Irrglaube, dass Minijobber keinen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub und bezahlte Krankheitstage haben. 

Urlaub 

Die gute Nachricht daher: Auch geringfügig Beschäftigte haben Anspruch auf Urlaub – und zwar bezahlten! Gesetzlich sind – bei einer 6-Tage-Woche – nach dem Bundesurlaubsgesetz jährlich mindestens 24 Werktage Urlaub vorgesehen. 

Wichtig: Werden Vollzeitbeschäftigten mehr Urlaubstage als der gesetzliche Mindesturlaub gewährt, dürfen Minijobber nicht ohne sachlichen Grund schlechter behandelt werden, § 4 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (Verbot der Diskriminierung). Arbeiten Sie weniger als 6 Tage in der Woche, was der Regelfall sein dürfte, muss der Urlaubsanspruch entsprechend umgerechnet werden. 

Wichtig: Es spielt keine Rolle, wie viele Stunden am Tag gearbeitet werden. Entscheidend sind allein die Tage. 

Sind mehr Urlaubstage als der gesetzliche Mindesturlaub vereinbart, gilt folgende Formel zur Berechnung des Urlaubsanspruchs: 

Jahresurlaubstage :  Arbeitstage in der Woche  x  tatsächliche Arbeitstage pro Woche 

Beispiel: Der Arbeitgeber gewährt bei einer 5-Tage-Woche 30 Tage Urlaub. Sie arbeiten 2 Tage die Woche. Die Berechnung nach o. g. Formel wäre: 

30 Jahresurlaubstage : 5-Tage-Woche x 2 = 12 Urlaubstage 

Krankheit 

Genauso wie Vollzeitarbeitnehmern steht Minijobbern über sechs Wochen ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitslohnes zu. Das bedeutet, wenn Sie krankheitsbedingt nicht zur Arbeit erscheinen können, kriegen Sie die Tage, die sie normalerweise arbeiten würden, trotzdem bezahlt – und zwar für die Dauer von sechs Wochen, § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz. Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht aber erst nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses. 

Wichtig: Arbeitgeber können den Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Krankheit nicht im Arbeitsvertrag ausschließen, § 12 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG).  

Kündigung und Kündigungsfristen

Auch hier gilt: Minijobber haben die gleichen Rechte wie Vollzeitarbeitnehmer. Das bedeutet, sie genießen den umfassenden Schutz des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), sofern die notwendige Betriebsgröße (i. d. R. mehr als 10 Arbeitnehmer, sofern das Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 aufgenommen wurde) nach § 23 Abs. 1 KSchG und die notwendige Dauer der Betriebszugehörigkeit (mindestens sechs Monate ohne Unterbrechung) nach § 1 Abs. 1 KSchG gegeben ist. 

Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes bedeutet, dass die ordentliche Kündigung nur aus drei Gründen möglich ist:  

• betriebsbedingt,  

• personenbedingt oder  

• verhaltensbedingt 

Für die Kündigung ist die Schriftform vorgeschrieben. Elektronisch übermittelte Kündigungen (z. B. per Mail) sind unwirksam, § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Schriftform bedeutet, dass die Kündigung vom Arbeitgeber eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden muss. 

Halten Minijobber die Kündigung für ungerechtfertigt, können sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage vor dem Arbeitsgericht erheben. Nach Ablauf dieser Frist wird die Kündigung grundsätzlich wirksam – auch wenn sie eigentlich unwirksam gewesen wäre. Nur in Ausnahmefällen kann die Kündigungsschutzklage später eingereicht werden. 

Kündigungsfristen 

Ist im Vertrag keine Kündigungsfrist bestimmt, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen aus § 622 BGB. Grundsätzlich beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. 

Die Kündigungsfristen sind für den Arbeitgeber jedoch nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelt. Je länger der Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt ist, desto länger die Kündigungsfrist. Bei Arbeitsverhältnissen, die länger als zwei Jahre andauern, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer deshalb unterschiedlich lange Kündigungsfristen haben. 

Diese gesetzliche Staffelung gilt nur für den Arbeitgeber, nicht für den Arbeitnehmer. Ausnahme: siehe unten zur einzelvertraglichen Vereinbarung. 

Abweichungen im Arbeitsvertrag 

Von den gesetzlichen Regelungen kann – in einem gewissen Rahmen – durch einzelvertragliche Regelung abgewichen werden. Beispielsweise kann die vierwöchige Kündigungsfrist des Arbeitnehmers – entsprechend der gesetzlichen Staffelung – verlängert werden. Die Kündigungsfrist darf für den Arbeitnehmer jedoch in keinem Fall länger sein als die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber. Eine Anpassung der Kündigungsfrist an die Staffelung ist jedoch möglich. 

Eine Verkürzung der Kündigungsfrist ist allerdings nur in zwei Konstellationen möglich: 

1. Der Minijobber ist als vorübergehende Aushilfe eingestellt und das Arbeitsverhältnis wird nicht über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt. 
2. Der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer und die Kündigungsfrist unterschreitet vier Wochen nicht. Es ist also eine Abweichung von der gesetzlichen Regelung möglich, wonach die Kündigung zum 15. oder zum Ende des Monats ausgesprochen worden sein muss. 

Ohne Kündigungsfrist können Minijobber und Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen, wenn ein wichtiger Grund besteht und die Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bzw. der vereinbarten Beendigung unzumutbar ist. Diese außerordentliche Kündigung ist jedoch – für Arbeitgeber und Arbeitnehmer – nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des wichtigen Grundes möglich. 

Besonderheiten beim Minijob

Insgesamt kann man sagen, dass grundsätzlich rechtlich keine Besonderheiten für Minijobber im Vergleich zu Vollzeitbeschäftigten bestehen. Insbesondere dürfen Minijobber ohne sachlichen Grund nicht gegenüber Vollzeitbeschäftigten benachteiligt werden (Diskriminierungsverbot nach § 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Minijobs sind rechtlich ganz normale reguläre Arbeitsverhältnisse. Mithin bestehen auch ganz regulär Ansprüche auf bezahlten Urlaub, Lohnfortzahlung bei Krankheit etc.

Fazit und Zusammenfassung

• Der Minijob ist ein ganz normales Arbeitsverhältnis, sodass auch die gesetzlichen Regelungen bzgl. bezahlten Urlaubs, Lohnfortzahlung bei Krankheit etc. bestehen. 

• Wegen des Diskriminierungsverbots nach § 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) dürfen Minijobber ohne sachlichen Grund nicht gegenüber Vollzeitbeschäftigten benachteiligt werden. 

• Ein Arbeitsvertrag ist nicht formgebunden. Der Arbeitsvertrag für einen Minijob kann daher sowohl schriftlich als auch mündlich geschlossen werden.  

• Eine Ausnahme gilt bei befristeten Arbeitsverhältnissen. Die Befristung bedarf der Schriftform. 

• Geringfügig Beschäftigte müssen vom Arbeitgeber jedoch innerhalb eines Monats nach Beginn der Beschäftigung einen schriftlichen Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen erhalten. Ausnahme: Der Minijobber wird nur als vorübergehende Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellt. 

• Grundsätzlich beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. 

• Für den Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist jedoch nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Je länger der Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt ist, desto länger die Kündigungsfrist.