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Streit um Überstundenvergütung - Sind Überstunden des Arbeitnehmers generell zu vergüten?

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In vielen Arbeitsverträgen finden sich (formularmäßige) Klauseln, wonach Überstunden pauschal vergütet werden sollen bzw. mit dem Grundgehalt abgegolten sein sollen (sog. Überstundenklauseln oder Abgeltungsklauseln). Auch wenn es den Vertragsparteien natürlich unbenommen ist, Vereinbarungen über die Vergütung von Überstanden zu treffen, so stellt sich dennoch die Frage, unter welchen Voraussetzungen Überstundenklauseln wirksam sind: Denn bei derartigen Überstundenklauseln handelt es sich in der Regel um sog. Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB); und diese werden nur dann wirksamerer Bestandteil eines Arbeitsvertrages, wenn sie besonderen gesetzlichen Anforderungen genügen.

Unwirksame Überstundenklauseln – Verstoß gegen das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB)

Unwirksam ist eine Überstundenklausel nach der Rechtsprechung dann, wenn für den Arbeitnehmer bei Vertragsschluss aus der gewählten Formulierung nicht klar und verständlich hervorgeht, welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal zu erbringen hat (vgl. BAG NZA 2011, 575, BAG NZA 2012, 862). Dann liege nämlich eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers vor.

Vor diesem Hintergrund hat das Bundesarbeitsgericht dann auch eine Klausel als unwirksam angesehen, wonach „durch die zu zahlende Bruttovergütung eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten“ sein sollte (BAG NZA 2012, 862).

Denn in diesem Falle war für den Arbeitnehmer bei Vertragsschluss nicht eindeutig erkennbar, wann Überstunden „notwendig“ sein sollten und in welchem zeitlichen Umfang Überstunden ohne weitere Bezahlung anfallen konnten. Insbesondere monierte das Bundesarbeitsgericht, dass der Klauseltext weder einen Hinweis auf die wöchentliche Höchstarbeitszeit nach ArbeitszeitG enthielt, noch eine ausdrückliche zahlenmäßige Begrenzung der wöchentlichen Überstunden festlegte.

Daher konnte diese Abgeltungsklausel einer gerichtlichen Überprüfung auch nicht standhalten.

Demnach setzt eine wirksame Überstundenregelung also stets voraus, dass die Anzahl der zu leistenden Überstunden im Arbeitsvertrag genau festgelegt wird.

Sofern eine formularmäßige Überstundenklausel bestimmt, dass die „ersten 20 Überstunden mit drin“ sind, so ist diese Klausel nach der Rechtsprechung wirksam (vgl. BAG NZA 2009, 908). Denn angesichts dieser Regelung kann sich der Arbeitnehmer darauf einstellen, wie viele Überstunden er ohne gesonderte Entlohnung zu leisten hat.

Die Folgen einer unwirksamen Klausel:

Anspruch auf Überstundenvergütung bei unwirksamer Überstundenabgeltungsklausel ?

Sofern eine wirksame Überstundenregelung nicht vorliegt, besteht i.d.R. ein Anspruch auf Überstundenvergütung. Allerdings gibt es keinen allgemeinen Rechtsgrundsatz, wonach Mehrarbeit stets zu vergüten ist. Vor diesem Hintergrund hat die Rechtsprechung gerade Führungskräften (Chefarzt) mit einem deutlich herausgehobenen Gehalt einen Vergütungsanspruch deshalb versagt, weil in diesen Fällen eine Vergütungserwartung nicht vorgelegen habe. Letzten Endes ist dies allerdings eine Frage, deren Beantwortung jeweils von den konkreten Umständen des Einzelfalles abhängig ist.

Dieser Beitrag ersetzt keine Beratung durch einen Rechtsanwalt im Einzelfall. Sollten sie zu obigen Fragestellungen Beratungsbedarf haben, so bitte ich Sie, sich an einen Rechtsanwalt Ihres Vertrauens zu wenden.


Rechtstipp vom 22.02.2016
aus der Themenwelt Job und Karriere und den Rechtsgebieten Arbeitsrecht, Zivilrecht

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