Umkleiden und Duschen nach der Arbeit – Was gehört zur Arbeitszeit?

In zahlreichen Berufen müssen Arbeitnehmer spezielle Arbeitskleidung tragen und werden zum Teil auch während der Arbeit erheblich verschmutzt. Hinsichtlich der Zeiten, die für das Umziehen der Arbeitskleidung oder zum Duschen nach der Arbeit aufgewendet werden, stellen sich aber oftmals Fragen – was gehört zur Arbeitszeit und was ist entsprechend zu vergüten?

Wann gilt das Umziehen der Arbeitskleidung als Arbeitszeit?

Unternehmen und Berufsgruppen haben oftmals keinerlei Vorgaben, was die Kleidung am Arbeitsplatz betrifft, so dass es den Arbeitnehmern weitestgehend selbst überlassen bleibt, welche Kleidung sie tragen. Doch ebenso viele Unternehmen setzen für ihre Mitarbeiter das Tragen spezieller Arbeitskleidung voraus, sei es aus Gründen der Hygiene und Sicherheit oder etwa aus Marketing- und Wiedererkennungsgründen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann dabei festgehalten werden, dass sowohl die Umkleidezeit als auch die Wegezeit (bspw. Umkleidekabine zu Arbeitsplatz) dann als Arbeitszeit gelten, wenn die jeweiligen Tätigkeiten der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dienen. Dies wird insbesondere dann anzunehmen sein, wenn die Kleidung besonders auffällig ist und der Arbeitnehmer diese erst auf dem Arbeitsgelände anzieht oder wenn der Arbeitgeber das Tragen bestimmter Kleidung vorschreibt und diese zwingend im Betrieb angelegt werden muss.

Ob die Kleidung besonders auffällig ist bestimmt sich an einem objektiven Maßstab und richtet sich daher insbesondere auch danach, ob sie den Arbeitgeber und somit die Zugehörigkeit des Arbeitnehmers zu diesem erkennen lässt. Bereits ein entsprechender Schriftzug oder ein Logo kann daher dazu führen, dass die Kleidung erst im Betrieb anzuziehen ist - und das Umkleiden somit als Arbeitszeit zu werten ist. Gleiches gilt dabei, wenn die Arbeitskleidung mit einem bestimmten Berufszweig assoziiert werden kann. In diesen Fällen ist es dem Arbeitnehmer nicht zuzumuten, den Arbeitsweg in der Arbeitskleidung zurückzulegen, das Umziehen dient dabei also dem Interesse des Arbeitgebers.

Entscheidend ist daher auch die Frage, welchem Bedürfnis das Umziehen der Arbeitskleidung dient. Steht das Umziehen allein im Interesse des Arbeitgebers, weil dieser von seinen Arbeitnehmern das Tragen spezieller Arbeitskleidung fordert oder es aufgrund der Art der Arbeitstätigkeit erforderlich ist, dann ist die Umkleidezeit in der Regel als Arbeitszeit zu werten. Dient es aber (auch) dem Bedürfnis des Arbeitnehmers und zieht dieser bereits zu Hause die entsprechende Arbeitskleidung (z. B. mit dem Firmenlogo) an und begibt sich dann auf den Arbeitsweg, so gilt die Umkleidezeit hingegen nicht als Arbeitszeit.

Wann gilt das Duschen nach der Arbeit als Arbeitszeit?

Wird man während der Arbeitszeit erheblich verschmutz, so ist nachvollziehbar, dass sich Arbeitnehmer vor dem Wechsel in die private Kleidung vorher säubern und duschen wollen. Das Bundesarbeitsgericht hatte sich zuletzt mit der Frage zu befassen, wann das Duschen als vergütungspflichtige Arbeitszeit gilt [5 AZR 212/23]:

„Körperreinigungszeiten gehören zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit, wenn sich der Arbeitnehmer bei seiner geschuldeten Arbeitsleistung so sehr verschmutzt, dass ihm ein Anlegen der Privatkleidung, das Verlassen des Betriebs und der Weg nach Hause ohne eine vorherige Reinigung des Körpers im Betrieb nicht zugemutet werden kann.“

Ob die Reinigungs- und Duschzeiten als Arbeitszeit gelten richtet sich also danach, wie sehr die Arbeitsleistung zu einer Verschmutzung führt und ob es dem Arbeitnehmer dabei zumutbar ist, sich im Anschluss in der privaten Kleidung auf den Heimweg zu begeben und dort zu duschen. Die Abgrenzung kann hierbei mitunter schwierig werden, jedoch wird das Duschen aus rein ästhetischen Gründen - etwa um das bloße starke Schwitzen und den Schweißgeruch nach der Arbeit zu entfernen - und das eigene Wohlbefinden zu stärken hierfür in der Regel wohl nicht ausreichen. Das Duschen aus hygienischen und gesundheitlichen Gründen hingegen wird man grundsätzlich als Arbeitszeit berücksichtigen müssen.

In dem vorgenannten Fall ging es um einen Containermechaniker, welcher mit Schweißer- und Lackierungsarbeiten tätig war, um die Container vor der Verladung „in Ordnung zu bringen“. Zwar trug der Arbeitnehmer entsprechende Schutzkleidung, welche er nach Ende seiner Tätigkeit zur Reinigung im Betrieb ließ, gänzlich schützte diese den Arbeitnehmer jedoch nicht vor entsprechenden Verschmutzungen. Zwar konnte zunächst nicht festgestellt werden in welchem Umfang der Arbeitnehmer tatsächlich Verschmutzungen erlitt, dass diese jedoch ausreichend waren damit das Duschen als vergütungspflichtige Arbeitszeit gilt, schien hierbei zumindest möglich. Das Verfahren wurde zur Klärung dieser Frage an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Keine Trödelei beim Umkleiden und Duschen

Arbeitnehmer sollten auch in Fällen einer grundsätzlichen Vergütungspflicht von Umkleide- und Duschzeiten nicht versuchen, diese ins unermessliche zu erstrecken. Denn das Bundesarbeitsgericht stellte zugleich noch einmal klar, dass der Arbeitnehmer „die Darlegungs- und Beweislast dafür trägt, dass vergütungspflichtige Umkleide- und Körperreinigungszeiten angefallen sind, vom Arbeitgeber veranlasst wurden und im geltend gemachten Umfang erforderlich waren.“

Grundsätzlich erscheint hierbei ein Umfang der Umkleide- und Duschzeit als erforderlich, den der Arbeitnehmer unter Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit hierfür benötigt. Das heißt der Arbeitnehmer hat sich so schnell wie ihm möglich, aber auch nötig zu duschen bzw. umzuziehen. Diese erforderliche Zeit muss der Arbeitnehmer im Zweifel darlegen und beweisen. Gelingt ihm dies nicht und ist die hierfür aufgewendete Arbeitszeit zwischen den Parteien streitig, so kann letztlich auch durch das Gericht der angemessene Zeitaufwand geschätzt werden.

Fazit

Nach den dargestellten Grundsätzen ist es daher durchaus möglich, dass sowohl die Umkleidezeit, als auch die Duschzeit nach der Arbeit als vergütungspflichtige Arbeitszeit zu bewerten ist. Ob dies im Zweifel der Fall ist und welche Zeit als erforderlich und angemessen zu bewerten sein kann, ist dabei jedoch keine einfache Ja-Nein-Frage. Vielmehr hängt dies stark vom konkreten Arbeitsumfeld und den spezifischen Anforderungen des Jobs ab.

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