Umstrukturierung bei Thyssen Krupp – ein Beitrag über betriebsbedingte Kündigungen

Bereits am vorvergangenen Freitag, den 07. April 2017, war diversen Medien (u.a. Handelsblatt Online) zu entnehmen, dass der Industriekonzern Thyssen Krupp Umstrukturierungen vornehmen will, durch welche innerhalb der nächsten drei Jahre 500 Mio. EUR pro Jahr eingespart werden sollen. So ist laut Medienberichten unter anderem die Schließung von Teilanlagen geplant. Solche Schließungen sind sowohl individualarbeitsrechtlich als auch kollektivarbeitsrechtlich zu betrachten. 

In diesem Beitrag soll es um das Individualarbeitsrecht gehen. Aufseiten des Individualarbeitsrechts werden solche Umstrukturierungen so gut wie nie ohne betriebsbedingte Kündigungen auskommen. Dieser Beitrag erklärt, was man unter einer betriebsbedingten Kündigung versteht und warum es Sinn macht, sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung zu wehren.

In § 1 Abs. 2 KSchG heißt es: „Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in dem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.“

Diese gesetzl. Definition bedeutet zunächst einmal, dass das Kündigungsschutzgesetz anwendbar sein muss. Wenn dies in persönlicher und sachlicher Hinsicht (Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate, der Betrieb beschäftigt mehr als zehn Arbeitnehmer) gegeben ist, gilt es, sich mit den Merkmalen der betriebsbedingten Kündigung auseinanderzusetzen:

In einfachen Worten ausgedrückt handelt es sich zunächst immer um eine unternehmerische Entscheidung (I.), durch diese muss der Arbeitsplatz wegfallen (II.), es darf kein anderer Arbeitsplatz im Unternehmen zur Verfügung stehen (III.). Abschließend hat in aller Regel eine Sozialauswahl stattzufinden (IV.).

Der Arbeitgeber hat also zunächst einmal darzulegen, aufgrund welcher Umstände er sich zu einem bestimmten unternehmerischen Handeln veranlasst sieht, welches zu einer Verringerung des Beschäftigungsbedarfs führt. 

Danach ist durch den Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, ob die betrieblichen Erfordernisse „dringende“ sind und die Kündigung „bedingen“. Dies wäre nicht der Fall, wenn der Rückgang des Beschäftigungsbedarfs anderweitig aufgefangen werden könnte, entweder durch betriebsorganisatorische Maßnahmen oder durch eine anderweitige Beschäftigung des zu Kündigenden Arbeitnehmers.

(vgl. Kiel in Anscheid/Preis/Schmidt KSchG § 1 Rn. 441).

Steht nach den ersten Prüfungspunkten fest, dass für einen oder mehrere Arbeitnehmer zukünftig von einem verringerten Beschäftigungsbedarf auszugehen ist, muss auf die entsprechende Rüge des Arbeitnehmers überprüft werden, ob der Arbeitgeber die Kündigung gegenüber dem unter den vergleichbaren Arbeitnehmern sozial am wenigsten schutzwürdigen Arbeitnehmer ausgesprochen hat.

Verstößt die Auswahlentscheidung des Arbeitgebers gegen die Grundsätze der Sozialauswahl, ist die Kündigung trotz Vorliegens dringender betrieblicher Erfordernisse sozial ungerechtfertigt (vgl. Kiel in Anscheid/Preis/Schmidt KSchG § 1 Rn. 441).

Für die Arbeitnehmer bestehen vor allem bei der anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen und der Sozialauswahl Möglichkeiten die betriebsbedingte Kündigung anzugreifen. Denn gerade in großen Unternehmen bestehen oftmals interne Jobbörsen, auf denen sich häufig freie Arbeitsplätze finden. 

Fazit

Auch bei betriebsbedingten Kündigungen lohnt sich für den Arbeitnehmer eine anwaltliche Beratung.