Unterlassene Zielvereinbarung lässt Bonus nicht entfallen

In vielen Arbeitsverträgen, vor allem bei Führungskräften oder im Vertrieb, gibt es variable Gehaltsbestandteile. Die Höhe variabler Bezüge (Tantiemen, Boni etc.) hängt oft davon ab, dass Ziele erreicht werden. Diese Ziele müssen, in der Regel zu Beginn des Jahres, festgelegt werden. Meist ist die variable Vergütung vom Grad der Zielerreichung abhängig. Bei voller Zielerreichung gibt es 100 % der variablen Vergütung (hierzu ist in der Regel ein konkreter Betrag vereinbart), bei teilweiser Zielerreichung gibt es nur einen Teil der variablen Vergütung.

Oft ist im Arbeitsvertrag geregelt, dass die Ziele zu Beginn des Jahres durch eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer festgelegt werden. In der Praxis kommt es öfters vor, dass entsprechende Ziele von den beiden Parteien nicht vereinbart werden. Es kann dann am Jahresende nicht festgestellt werden, ob eine Zielerreichung vorliegt, weil es keine Ziele gab. Er stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer dann dennoch Anspruch auf eine variable Vergütung hat.

Zu dieser Thematik hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 17.12.2020, Az. 8 AZR 149/20, eine bedeutsame Entscheidung getroffen:

Spätestens mit Ablauf der Zielperiode (in der Regel das Kalenderjahr oder das Geschäftsjahr) wird die Festlegung von Zielen unmöglich. Der Anspruch auf die variable Vergütung entfällt; es entsteht aber ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers.

Hat der Arbeitgeber schuldhaft nicht auf eine Zielvereinbarung hingewirkt, so schuldet er die variable Vergütung (bzw. Schadenersatz) grundsätzlich zu 100 %.

Behauptet der Arbeitgeber, dass - wenn Ziele vereinbart worden wären - der Arbeitnehmer diese nicht voll erreicht hätte, so muss er dies im Einzelnen darlegen und beweisen.

Hat sich der Arbeitnehmer ebenfalls nicht um eine Zielvereinbarung gekümmert (und diese nicht zumindest einmal nachweislich eingefordert), dann trifft ihn ein Mitverschulden. Dieses Mitverschulden ist zu berücksichtigen, sodass die variable Vergütung nicht zu 100 % anfällt, sondern gekürzt wird. Im entschiedenen Fall hat das BAG das Mitverschulden des Arbeitnehmers mit 10 % berücksichtigt, sodass er im Ergebnis nur Anspruch auf 90 % der maximalen variable Vergütung hatte.

Arbeitgeber sollten darauf achten, dass Ziele auch tatsächlich vereinbart werden. Alternativ sollte bereits im Arbeitsvertrag geregelt werden, dass der Arbeitgeber die Ziele einseitig festlegen kann. Der Arbeitgeber sollte dann allerdings zum Jahresbeginn auch eine Zielfestsetzung vornehmen. Bleibt der Arbeitgeber untätig, schuldet er in der Regel zumindest einen erheblichen Teil der variablen Vergütung.

Arbeitnehmer sollten nachweislich eine Zielvereinbarung einfordern. Kommt diese nicht zustande, so hat der Arbeitnehmer in der Regel Anspruch auf 100 % der variablen Vergütung. Hatte er nachweislich eine Zielvereinbarung eingefordert, dürfte ein Mitverschulden entfallen.