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Unterschied zwischen Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft nunmehr vom EuGH definiert

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Spätestens seit der Entscheidung des BAG (Bundesarbeitsgericht) vom 29.06.2016 – 5 AZR 716/15 – herrscht in Deutschland große Unsicherheit darüber, wann von einem zu vergütenden Bereitschaftsdienst und einer im wesentlichen vergütungsfreien Rufbereitschaft gesprochen wird.

  1. Nunmehr hat der EuGH hat mit Urteil vom 21.02.2018 – C – 518/15 – entschieden, dass unter folgender Voraussetzung Bereitschaftszeiten als vollwertige Arbeitszeiten zu behandeln sind:

Immer dann, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgibt, außerhalb der vertraglichen Arbeitszeit im Betrieb an bestimmten Orten anwesend zu sein, damit er innerhalb kürzester Zeit sich bei Bedarf am Arbeitsplatz einfinden kann, schränkt dies objektiv die Möglichkeit eines Arbeitnehmers ein, sich seinen persönlichen und sozialen Interessen zu widmen. Dies wiederum hat dann die Folge, dass diese Zeit des Bereitschaftsdienstes Arbeitszeit ist, auch wenn der Arbeitnehmer in dieser Zeit nicht unbedingt im Betrieb anwesend sein muss und sich mit privaten Angelegenheiten beschäftigt.

Zwar hat hier der EuGH bei einer Zeitspanne von acht Minuten festgelegt, dass diese zeitliche Einschränkung so extrem ist, dass sie als Arbeitszeit zu werten ist. Angesichts der Üblichkeit einer Wegstrecke zur Arbeit von 30 Minuten dürfte aber auch diese zeitliche Einschränkung noch dazu führen, dass der Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit zu definieren ist.

Hiervon zu unterscheiden ist lediglich die Rufbereitschaft. Der Unterschied zum Bereitschaftsdienst liegt hier darin, dass der Arbeitnehmer bei Rufbereitschaft lediglich für den Arbeitgeber telefonisch erreichbar sein muss, nicht jedoch zugleich seine Anwesenheit am Arbeitsplatz angefordert werden kann. In diesem Fall ist lediglich die Zeit tatsächlich als Arbeitszeit zu werten, in der der Arbeitnehmer in Rufbereitschaft dann auch tatsächlich Arbeitsleistung für den Arbeitgeber erbringt.

  1. Die Vergütung des Bereitschaftsdienstes richtet sich wiederum nach der bestehenden Rechtslage des jeweiligen Staates.

Nach der Entscheidung des BAG vom 29.06.2016 – 5 AZR 716/15 – sind Bereitschaftszeiten vollumfänglich zu vergüten. Dabei entsteht der Anspruch zumindest in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes mit jeder geleisteten Arbeitsstunde, d. h., mit jeder Stunde des Bereitschaftsdienstes, gleich, ob tatsächlich die vertraglich geschuldete Arbeitsaufgabe erbracht wird oder nicht.

Dementsprechend ist für Arbeitnehmer, von denen Bereitschaftsdienst gefordert wird, arbeitgeberseits unbedingt darauf zu achten, dass selbst bei pauschaler monatlicher Vergütung der Mindestlohn insgesamt nicht unterschritten wird, wobei als Berechnungsgröße sowohl die Standartarbeitszeit als auch zusätzlich die Bereitschaftszeit fungiert.

Insoweit ist es zwingend erforderlich, in den Arbeitsverträgen genau festzulegen, wie sich die Arbeitszeit zusammensetzt, wobei natürlich die wöchentliche Höchstarbeitszeit ebenfalls zu beachten ist.


Rechtstipp vom 12.03.2018

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