Veröffentlicht von:
Verdachts- oder Tatkündigung?
- 2 Minuten Lesezeit
Will der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wegen der Begehung einer strafbaren Handlung oder einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kündigen, stellt sich in zahlreichen Sachverhaltskonstellationen die Frage, ob durch den Arbeitgeber eine Tatkündigung oder eine Verdachtskündigung auszusprechen ist.
Im Gegensatz zur Tatkündigung wird die Verdachtskündigung wegen des dringenden Verdachts der Straftatbegehung bzw. einer schwerwiegenden Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer und dem hiermit zusammenhängenden Vertrauensverlust beim Arbeitgeber ausgesprochen.
Da die Verdachtskündigung erheblich strengeren Voraussetzungen unterliegt als die Tatkündigung, ist vor Ausspruch der Kündigung durch den Arbeitgeber Rat durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuholen.
Denn:
Wird eine Tatkündigung ausgesprochen und misslingt im Kündigungsschutzverfahren der Nachweis der tatsächlichen Tatbegehung, ist die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers in der Regel erfolgreich, weil die Alternative einer Verdachtskündigung oftmals an der fehlenden Anhörung des Arbeitnehmers scheitern wird.
Die Anhörung des Arbeitnehmers zu dem Verdacht der Begehung einer Straftat oder einer schwerwiegenden Pflichtverletzung ist anders als bei der Tatkündigung Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Verdachtskündigung.
Denn:
Ohne eine Anhörung des Arbeitnehmers ist die Verdachtskündigung grundsätzlich unwirksam!
In dieser Anhörung muss dem Arbeitnehmer die Möglichkeit eröffnet werden, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen und diese notfalls zu entkräften. Dies erfolgt meistens in einem persönlichen Gespräch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer; dabei ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer das Thema des Personalgesprächs mitzuteilen.
Möglich ist aber auch, dem Arbeitnehmer schriftlich zur Stellungnahme zu dem Verdacht aufzufordern. Dieser sollte dann im Zweifel die Stellungnahme durch einen fachkundigen Fachanwalt für Arbeitsrecht abgeben lassen.
Besonders zu beachten ist bei einer fristlosen Kündigung, dass durch den Arbeitgeber die zweiwöchige Frist des § 626 II BGB eingehalten wird. Der Arbeitgeber muss 2 Wochen nach Kenntnis der für die Verdachtskündigung maßgebenden Tatsachen, das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen.
Der Lauf der zweiwöchigen Frist beginnt aber erst nach erfolgter Anhörung des Arbeitnehmers, die Anhörung muss aber 1 Woche nach Kenntniserlangung der maßgeblichen Tatsachen erfolgen.
Unabhängig davon muss aber in Betrieben mit Betriebsrat die Anhörungsfrist des § 102 BetrVG gewahrt bleiben. Da das Ergebnis der Anhörung auch dem Betriebsrat vorliegen muss, kann somit die Betriebsratsanhörung erst nach der Durchführung der Anhörung des Arbeitnehmers erfolgen.
Dies zeigt schon, dass der Arbeitgeber eine Vielzahl von Voraussetzungen für den Ausspruch einer wirksamen Verdachtskündigung einzuhalten hat. In der Praxis führt dies oftmals dazu, dass zwar die materiellen Voraussetzungen einer Verdachtskündigung gegeben sind, diese aber wegen fehlender formaler Voraussetzungen gar nicht mehr durch das erkennende Gericht geprüft werden.
Wollen Sie dies vermeiden, ist es ratsam, vor Ausspruch einer Verdachtskündigung einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren.
Rechtsanwalt Dietmar Schnitzmeier ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und seit mehr als 25 Jahren auf dem Gebiet des Kündigungsschutzrechts spezialisiert. Er ist sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer tätig. Gerne stehe ich für eine Beratung zur Verfügung.
Rechtsanwalt Dietmar Schnitzmeier
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Bau- und Architektenrecht
Artikel teilen: