Verhaltensbedingte Kündigung – Voraussetzungen?

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Auch wenn auf ein Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet, bedeutet das nicht, dass der Arbeitnehmer unkündbar ist. Dies bedeutet nur, dass eine Kündigung besondere Gründe erfordert. In Frage kommen hierbei:

  • verhaltensbedingte Gründe
  • personenbedingte Gründe
  • betriebsbedingte Gründe

Näheres siehe auch Rechtstipp „Kündigung trotz Kündigungsschutz“.

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung müssen die Gründe, wie der Name schon sagt, im Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Hierfür sind vier Voraussetzungen erforderlich:

1. Pflichtverstoß

Die erste Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung ist ein Verstoß gegen eine arbeitsrechtliche Pflicht. Hierbei gibt es unendlich viele Möglichkeiten von Pflichtverletzungen. Ein häufiger Verstoß liegt in der Nichtleistung. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit verweigert oder zu spät zur Arbeit erscheint. Neben der Arbeitsverweigerung sind auch Verstöße gegen arbeitsrechtliche Nebenpflichten sehr oft Gegenstand von verhaltensbedingten Kündigungen. Hierzu gehört Fehlverhalten, wie Beleidigung von Kunden, Kollegen und/oder Vorgesetzten, Diebstahl, Unterschlagung, Nichtanzeige einer Arbeitsunfähigkeit etc.

2. Rechtswidrig und schuldhaft

Der Pflichtverstoß muss darüber hinaus rechtswidrig und schuldhaft sein. Dies wird stets angenommen, es sei denn, der Arbeitgeber kann darlegen und beweisen, dass es für den Pflichtverstoß einen Rechtfertigungsgrund gab oder er nicht schuldhaft gehandelt hat. Ein solcher Fall würde beispielsweise vorliegen, wenn jemand, der mit dem Zug zur Arbeit fährt, sich verspätet, weil durch ein plötzliches Gewitter ein Baum auf die Gleise gefallen ist und der Zug aus diesem Grunde ausgefallen ist.

3. Verhältnismäßigkeit

Verhältnismäßig ist eine verhaltensbedingte Kündigung nur dann, wenn es kein milderes Mittel gibt, um auf den Pflichtverstoß zu reagieren. Ein solches milderes Mittel stellt die Abmahnung dar. Deshalb ist es in der Regel erforderlich den Arbeitnehmer aufgrund eines Pflichtverstoßes erst abzumahnen, um ihm auf diese Weise die Möglichkeit zu geben, sich zukünftig pflichtgemäß zu verhalten. Erst wenn nach einer Abmahnung ein gleichartiger Pflichtverstoß erfolgt, kann in der Regel eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden.

Auf eine vorherige Abmahnung kann nur in Ausnahmefällen verzichtet werden, beispielsweise bei schwerwiegenden Verstößen, welche das Vertrauensverhältnis nachhaltig erschüttern, wie Betrug etc.

4. Interessenabwägung

Zum Schluss muss noch eine Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und Arbeitnehmers vorgenommen werden. Hierbei kann es durchaus vorkommen, dass wenn der Arbeitnehmer bereits viele Jahre ohne jegliche Beanstandung gearbeitet hat, dass die Abwägung zu seinen Gunsten ausfällt. Dies kann jedoch allenfalls bei leichten Verfehlungen der Fall sein. Bei schwerwiegenden arbeitsrechtlichen Pflichtverstößen geht das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor.

Fazit

Festzuhalten ist somit, dass das Kündigungsschutzgesetz strenge Anforderungen an eine verhaltensbedingte Kündigung knüpft. Der Arbeitgeber jedoch, insbesondere bei wiederholtem Verstoß gegen seine arbeitsrechtlichen Pflichten eines Arbeitnehmers, durchaus berechtigt sein kann, eine Kündigung auszusprechen.


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet

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