Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber iSd. § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG

Immer wieder stellt sich die Frage: Wann liegt eigentlich eine Vorbeschäftigung vor und ist es egal, wie lange die Vorbeschäftigung zurück liegt?

Der Gesetzgeber hat zu dem Begriff „Vorbeschäftigung“ keine weiteren Ausführungen getroffen.

Fest steht zunächst, dass das sogenannte Zuvorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sich nur auf den denselben Vertragsarbeitgeber bezieht. Das ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist.

Das Zuvorbeschäftigungsverbot knüpft nicht an den Beschäftigungsbetrieb oder den Arbeitsplatz an, so dass Leiharbeitnehmer (Arbeitsvertrag mit der Verleihergesellschaft) wirksam sachgrundlos für maximal 2 Jahre in dem Betrieb eingestellt werden können.

Auch ein Berufsausbildungsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis iSd Anschlussverbots für eine sachgrundlose Befristung in § 14 II 2 TzBfG (BAG vom 21.09.11, Az. 7 AZR 375/10). Der Zweck des Anschlussverbots in § 14 II 2 TzBfG besteht darin zu verhindern,
dass die in § 14 II 1 TzBfG eröffnete Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung zu sog. Befristungsketten missbraucht werden kann. Der Gesetzeszweck erfordert es nicht, Berufsausbildungsverhältnisse mit Arbeitsverhältnissen iSd § 14 II 2 TzBfG gleichzusetzen.

Es fragt sich daher nun, ob jede Vorbeschäftigung eine Zuvorbeschäftigung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzbfG ist.

Bislang hat das Bundesarbeitsgericht (7. Senat, Urteil vom 06.04.2011) eine zeitliche Beschränkung vorgenommen. Danach sollen nur Vorbeschäftigung relevant sein, welche drei Jahre zurückliegen (Ende der früheren Beschäftigung maßgeblich)

In Anbetracht der Tatsache, dass der eindeutige Wortlaut der Norm keine Auslegung zulässt, wäre die Vorlage an das Bundesverfassungsgericht nach Art. 100 I 1 GG der einzig richtige Weg. Hierzu gibt es jedoch bislang kein Verfahren. Es ist jedoch naheliegend, dass jede Zuvorbeschäftigung ohne zeitliche Einschränkung erfasst ist.

Fazit: Achten Sie bei der beabsichtigten befristeten Einstellung eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin immer darauf, dass eine Zuvorbeschäftigung nicht vorliegt.

Ich bitte jedoch, immer zu beachten, dass die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten rechtsmissbräuchlich sein kann und daher auch eine Befristunskontrollklage nach § 17 TzBfG Erfolg haben kann.

Adina Mühlenhaupt

Syndica / Rechtsanwältin / Businessmanagerin