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Vorsicht bei arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen
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Was ist – neben vielen anderen denkbaren Fallstricken – beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu beachten?
Häufig wird dem Arbeitnehmer statt dem Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung der Abschluss eines Aufhebungsvertrages angeboten. Hierbei ist höchste Vorsicht geboten.
1. Schriftform
§ 623 BGB verlangt beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages zwingend die Einhaltung der Schriftform. Erforderlich ist danach die Erstellung einer Urkunde, die beide Vertragspartner eigenhändig unterzeichnen müssen. Insbesondere reicht Textform (also beispielsweise E-Mail) nicht aus.
2. Sperrzeit
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages stellt regelmäßig einen Sperrzeittatbestand nach § 159 SGB III dar, sofern der Arbeitnehmer keinen wichtigen Grund vorweisen kann.
3. Ordentliche Kündigungsfrist einhalten
Um sozialversicherungsrechtliche Nachteile zu vermeiden, ist darauf zu achten, dass die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird. Bei einer zu kurzen Frist kann es dazu kommen, dass eine vereinbarte Abfindung angerechnet wird.
Liegt der vereinbarte Beendigungszeitpunkt dagegen erheblich weiter in der Zukunft, als der Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, droht die Gefahr, dass die Vereinbarung als Befristung angesehen wird. Dies kann sowohl für den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer nachteilige Folgen haben.
4. Arbeitnehmer mit besonderem Kündigungsschutz
Insbesondere Arbeitnehmer, die ordentlich unkündbar sind oder besonderen Kündigungsschutz genießen, müssen beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit Nachteilen rechnen.
5. Belehrungspflicht des Arbeitgebers
Doch auch Arbeitgeber müssen unter bestimmten Voraussetzungen vorsichtig sein. Wird der Abschluss des Aufhebungsvertrages von Arbeitgeberseite initiiert und liegt er im Wesentlichen im Interesse des Arbeitgebers, etwa um eine geplante Umstrukturierung zu ermöglichen, so treffen den Arbeitgeber gesteigerte Aufklärungs- und Beratungspflichten über sozialversicherungsrechtliche Folgen. Wird dies übersehen, können sich hieraus Schadenersatzansprüche zugunsten des ausscheidenden Arbeitnehmers ergeben.
In jedem Fall empfiehlt sich, sowohl für den Arbeitgeber wie auch den Arbeitnehmer, dringend die Inanspruchnahme kompetenter anwaltlicher Beratung, bevor ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen wird.
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