Vorsicht bei der Befristung von Arbeitsverträgen

Ziel der meisten Arbeitnehmer ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis unter Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes. Ein befristetes Arbeitsverhältnis ist meist eine „Notlösung“. Aus der „Notlösung“ wird – zum Leidwesen des Arbeitgebers – allerdings schnell ein Dauerzustand, wenn der Arbeitgeber bei der Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht sorgfältig genug ist. Die Wirksamkeit der Befristung hängt von strengen Voraussetzungen ab. Werden diese nicht eingehalten, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Die Befristung von Arbeitsverhältnissen ist im Wesentlichen im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) geregelt. Dieses regelt Befristungen mit und ohne Sachgrund.

Vorsicht bei der sachgrundlosen Befristung

Sachgrundlose Befristungen sind nur bis zur Dauer von insgesamt zwei Jahren zulässig. Allerdings nur, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Nach dem Wortlaut der Regelung schließt jede Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber eine sachgrundlose Befristung aus. Nach der derzeitigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist eine sachgrundlose Befristung aber möglich, wenn das vorherige Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Diese Rechtsprechung ist mit dem Wortlaut kaum vereinbar. Insbesondere das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg sieht deshalb keine zeitliche Einschränkung des Vorbeschäftigungsverbots, weshalb mehrere Revisionsverfahren beim BAG anhängig sind. Auch das Bundesverfassungsgericht ist mit der Frage befasst. Eine Änderung der Rechtsprechung ist deshalb nicht unwahrscheinlich.

Mein Fachanwaltstipp: Fragen Sie einen Bewerber stets nach einer Vorbeschäftigung im Unternehmen und dokumentieren Sie die Antwort, z. B. in einem Personalfragebogen. Bei einer Vorbeschäftigung ist derzeit eine befristete Anstellung ohne Sachgrund mit dem Risiko behaftet, zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zu führen.

Befristung mit Sachgrund

Eine Befristung ist bei Vorliegen eines Sachgrunds grundsätzlich immer möglich. Sachgründe können z. B. sein: vorübergehender Arbeitsbedarf (z. B. bei einem zeitlich beschränkten Großprojekt), Vertretung (z. B. für in Mutterschutz oder Elternzeit befindliche Arbeitnehmer) oder die Eigenart des Arbeitsverhältnisses (z. B. bei Profisportlern oder Künstlern). Weitere mögliche Sachgründe sind in § 14 Abs. 1 TzBfG aufgezählt. Auch mit Sachgrund ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber nicht ohne Risiko. Denn macht der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung geltend, liegt die Darlegungs- und Beweislast für das tatsächliche Vorliegen des Befristungsgrunds beim Arbeitgeber. Die Anforderungen sind streng.

Außerdem sollte ein befristetes Arbeitsverhältnis nach Ende der Befristung nicht fortgesetzt werden, da ansonsten ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.

Echte Schriftform erforderlich

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses hält noch einen weiteren Fallstrick bereit. Die Befristung muss schriftlich erfolgen. Damit ist das „echte“ Schriftformerfordernis im Sinne des § 126 BGB gemeint. Das bedeutet, beide Vertragsparteien müssen die vollständige Originalunterschrift (keine Kürzel!) auf derselben Vertragsurkunde leisten oder es müssen für beide Vertragsparteien gleichlautende Urkunden hergestellt werden. Befristungen per Fax, E-Mail, WhatsApp, SMS usw. sind damit ausgeschlossen.

Die zeitliche Abfolge ist entscheidend

Eine aus Arbeitgebersicht besonders unangenehme Entscheidung hat das BAG zur Reihenfolge bei der Befristung getroffen. Im dort entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber dem Bewerber zwei Ausfertigungen eines noch nicht unterschriebenen, befristeten Arbeitsvertrags mit der Bitte um Unterzeichnung überlassen. Der Arbeitnehmer sandte die von ihm unterzeichneten Arbeitsverträge an den Arbeitgeber zurück und fing in der Folge an zu arbeiten. Dann erst unterschrieb der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag und übersandte ihn an den Arbeitnehmer. Das BAG entschied, dass eine wirksame Befristung nicht vorlag. Die Parteien haben ein unbefristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen.

Mein Fachanwaltstipp: Bei einer Befristung ist höchste Vorsicht geboten. Sorgen Sie dafür, dass der von beiden Seiten unterzeichnete Arbeitsvertrag vor Arbeitsbeginn vorliegt. Vereinbaren Sie mit dem Bewerber einen Extratermin vor Arbeitsbeginn und achten Sie darauf, dass beide Seiten unterschreiben.

Für den Arbeitnehmer ist Eile geboten

Soll die Unwirksamkeit der Befristung festgestellt werden, dann muss spätestens innerhalb von drei Wochen (entscheidend ist der Eingang beim Arbeitsgericht!) nach dem vereinbarten Ende Klage beim Arbeitsgericht erhoben sein. Eine frühere Klageerhebung ist zulässig.

Mein Fachanwaltstipp: Lassen Sie eine Befristung frühzeitig von einer Fachanwältin oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen. Eventuell kann eine vorteilhafte Einigung mit Ihrem Arbeitgeber erreicht werden.