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Was ist eine Sozialauswahl? Bei welchen Kündigungen ist sie erforderlich?

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Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Bei einer Kündigung fragen sich viele Arbeitnehmer: „Warum werde ich vor die Tür gesetzt und nicht mein jüngerer Kollege? Mich trifft die Kündigung hart: Ich habe 2 Kinder und bin verheiratet. Mein Kollege ist deutlich jünger, hat keine Kinder und ist Single.“ Um Ungerechtigkeiten bei der Kündigung zu vermeiden, gibt es die Sozialauswahl – allerdings nicht bei allen Kündigungen. Über die Sozialauswahl informiert der Kündigungsschutzexperte Anwalt Bredereck.

Nicht bei jeder Kündigung muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl unter seinen Arbeitnehmern durchführen. Nur wenn es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handelt, ist die Sozialauswahl gesetzlich vorgesehen, und zwar vom Kündigungsschutzgesetz. Das führt uns zur zweiten Einschränkung:

Das Kündigungsschutzgesetz muss anwendbar sein, das heißt: Beim Arbeitgeber müssen mehr als 10 Arbeitnehmer dauerhalft in Vollzeit tätig sein und: der Arbeitnehmer muss mindestens 6 Monate beim Arbeitgeber in Lohn und Brot stehen. Handelt es sich um einen Kleinbetrieb mit 10 oder weniger Arbeitnehmern in Vollzeit oder ist der Arbeitnehmer erst kürzlich eingestellt worden, dann ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar; eine Sozialauswahl muss nicht stattfinden.

Sind diese Voraussetzungen erfüllt – betriebsbedingte Kündigung und Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes –, dann muss der Arbeitnehmer eine Sozialauswahl durchführen unter den für eine betriebsbedingte Kündigung infrage kommenden „vergleichbaren“ Arbeitnehmern.

Was ist ein „vergleichbarer“ Arbeitnehmer?

Um die Vergleichbarkeit von Arbeitnehmern wird vor Gericht viel gestritten und man kann sich leicht vorstellen warum: Ein erfahrener Arbeitnehmer, der in einer Abteilung mit älteren Kollegen den geringsten Schutz genießt, wird plötzlich schutzwürdig, wenn man jüngere Kollegen mit in die Sozialauswahl einbezieht.

Vergleichbar sind regelmäßig die Mitarbeiter einer Hierarchieebene. Und unter diesen Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber nach den folgenden Sozialkriterien gewichten: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Grad der Schwerbehinderung.

Gibt es nur einen Mitarbeiter, der eine bestimmte Tätigkeit im Unternehmen ausübt, und soll diese Tätigkeit an einen externen Dienstleister ausgelagert werden, muss regelmäßig keine Sozialauswahl durchgeführt werden, wenn diesem Mitarbeiter deshalb betriebsbedingt gekündigt wird: Im Unternehmen fehlt es an vergleichbaren Mitarbeitern.

Die richtige Gewichtung der Sozialkriterien ist vor Gericht meist sehr umstritten. Viele betriebsbedingte Kündigungen sind aufgrund fehlerhafter Sozialauswahl unwirksam. Als Arbeitsrechtler rate ich regelmäßig dazu, gegen eine betriebsbedingte Kündigung Kündigungsschutzklage einzureichen. In vielen Fällen zahlen Arbeitgeber lieber eine hohe Abfindung, als es zu riskieren, dass der Arbeitnehmer die Klage vor dem Arbeitsgericht gewinnt.

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Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck vertritt seit vielen Jahren Arbeitnehmer und Arbeitgeber bundesweit bei Kündigungen und im Zusammenhang mit dem Abschluss von Aufhebungsverträgen und Abwicklungsverträgen.

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Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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