Whistleblower (Hinweisgeber) gut vor Kündigungen geschützt?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Dr. Attila Fodor, Berlin und Essen.

Wer Missstände beim Arbeitgeber aufdecken will, muss mit Nachteilen und Repressalien rechnen: Hinweisgebern, oder Whistleblowern, wird nicht selten gekündigt - manchmal zu Recht, denn das Arbeitsrecht der Bundesrepublik bietet hier keinen guten Schutz für Arbeitnehmer.

Die derzeitige Rechtslage verstößt überdies gegen Europarecht: Eine EU-Richtlinie, die eine Verbesserung des Schutzes von Whistleblowern vorsieht, ist hierzulande nicht fristgemäß umgesetzt worden.

Womit aber müssen Arbeitnehmer rechnen, die Missstände benennen? Wann ist die Kündigung eines Whistleblowers wirksam? Hat sich deren Lage durch die EU-Richtlinie verbessert? Und: Was muss ein Arbeitnehmer beachten, der auf einen Missstand aufmerksam machen will? Dazu der Kündigungsschutzexperte Anwalt Bredereck:

Ein besserer Schutz von Whistleblowern ist überfällig. Er käme nicht nur ihnen zugute, auch Arbeitgeber würden profitieren. Den Diesel-Abgasskandal beispielsweise hätte es mit verbessertem rechtlichen Whistleblower-Schutz wohl so nicht gegeben.

Tatsächlich schauen Arbeitnehmer oft weg, wenn sie Missstände am Arbeitsplatz wahrnehmen. Ein verbesserter Schutz würde so manchem Arbeitnehmer die Angst nehmen, dass er mit seinen Hinweisen seinen Arbeitsplatz riskiert.

Aktuell bereitet die Bundesregierung zwar eine Gesetzesänderung vor, die einen verbesserten, dem Europäischen Standard entsprechenden, Schutz vorsieht. In Kraft treten wird dieses Gesetz wohl aber frühestens erst im Herbst 2022.

Was gilt bis zur geplanten Gesetzesänderung?

Da die EU-Richtlinie noch nicht umgesetzt wurde, gilt zwar grundsätzlich der alte Rechtszustand weiter. Nur: Unter Umständen könnten sich Arbeitnehmer wegen der fehlenden Umsetzung doch auf die Richtlinie stützen, und das noch vor der geplanten Gesetzesänderung.

Hier wird man wohl zwischen dem öffentlichen Dienst als Arbeitgeber und der Privatwirtschaft unterscheiden müssen: Der öffentliche Dienst wird sich eher an den Vorgaben der Richtlinie mit seinen verbesserten Schutzregeln messen lassen müssen, als ein privater Arbeitgeber.

Die sehen unter anderem vor, dass der Arbeitgeber ein Hinweisgebersystem einrichtet, sowie Folgen für den Fall, dass er dem nicht ordnungsgemäß nachkommt.

Hat der Arbeitgeber kein entsprechendes Hinweissystem geschaffen, könnte das dem Arbeitnehmer aktuell vor Gericht helfen. Eine Kündigung, die sich darauf stützt, dass er einen Missstand offen gelegt hat, ohne sich zuvor an interne Stellen gewandt zu haben, könnte deswegen für unwirksam erklärt werden – sofern es sich um einen öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber handelt.

Ob die Gerichte das bei privaten Arbeitgebern auch so sehen würden, bezweifele ich allerdings: Dort stehen sich nämlich privater Arbeitnehmer und privater Arbeitgeber gegenüber. Arbeitsgerichte würden meiner Meinung nach für ein rein privatwirtschaftliches Arbeitsverhältnis eher die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anwenden.

Die aber sieht vor, dass einem Arbeitnehmer regelmäßig wirksam gekündigt werden darf, wenn er Missstände ohne vorherige Nachforschungen und vor allem: ohne internes Ansprechen der Missstände öffentlich macht.

Hauptsächlich für Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft gilt deshalb nach wie vor, dass sie mit Nachteilen rechnen müssen, wenn sie interne Probleme nach außen tragen. Mehr noch: Selbst wenn sie die Probleme intern ansprechen, haben sie häufig mit Nachteilen zu rechnen; die Kündigung kommt dann mitunter verzögert und aus anderen, vorgeschobenen, Gründen.

Um das zu vermeiden, sollte ein Arbeitnehmer, der Missstände entdeckt oder von ihnen hört, immer zuerst anwaltliche Hilfe einholen, bevor er sie intern oder extern zur Sprache bringt.

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