Wichtige Änderungen im Nachweisgesetz - Das müssen Arbeitgeber jetzt wissen

Die 2019 beschlossene EU-Richtlinie über "transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen" wird nun zum 1. August 2022 in Deutschland umgesetzt. Sie soll verlässlichere Arbeitsbedingungen schaffen und für strengere Nachweispflichten im Arbeitsverhältnis sorgen. Doch was genau bedeutet das für Arbeitgeber?

Begriff des Arbeitnehmers wird weiter gefasst

Vor allem die sogenannte "Gig-Economy" soll nun von den Änderungen profitieren. Bei der Gig-Economy handelt es sich um den Teil des Arbeitsmarktes, der aus Aufträgen für Freiberufler und Selbstständige oder Nebenjobs besteht. Eine Onlineplattform dient als Mittler zwischen Auftraggeber und Auftragnehmer. Arbeitnehmer in diesem Bereich sollen durch die neuen Maßnahmen besser geschützt werden. Doch auch auf dem gesamten Arbeitsmarkt kommt es zu Änderungen.

Bisherige Rechtslage zu Nachweispflichten

Bisher galt die sogenannte Nachweisrichtlinie, wonach der Arbeitgeber verpflichtet war, spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich festzuhalten. Der Sinn dahinter war eine sichere Auskunft zum Inhalt des Arbeitsvertrags. Meist war dieser Pflicht allerdings mit regulären Arbeitsverträgen genüge getan. Durch die neue Richtlinie werden die Regelungen im NachwG nun punktuell ergänzt.

Was sich ändert

Folgende Informationen müssen nun ebenfalls schriftlich festgehalten werden:

• Dauer der Probezeit; bei befristeten Verträgen muss diese im Verhältnis zur Vertragslaufzeit und der Art der Tätigkeit stehen
• Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts sowie eventuelle Zuschläge, Prämien, etc.
• Angebot kostenloser Fortbildungen während der Arbeitszeit
• Ermöglichungsgebot und Benachteiligungsverbot im Falle einer Mehrfachbeschäftigung

Wesentliche Neuerung: Angaben zu Kündigung

Hinsichtlich der Angaben zur Kündigung ist neben der bereits anzugebenden Kündigungsfrist nunmehr auch das einzuhaltende Verfahren festzuhalten.

• Information, dass die Kündigung schriftlich eingereicht werden muss
• Hinweispflicht, dass im Falle einer Kündigung durch den Arbeitgeber, der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage einreichen kann (allerdings führt ein fehlender oder falscher Hinweis nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung)

Verkürzte Fristen

Bisher musste der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich festhalten. Nun muss er am ersten Tag des Arbeitsbeginns die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts sowie die Arbeitszeit verschriftlichen. Spätestens am siebten Tag müssen u.a. Dauer der Probezeit, Arbeitsort und Leistungsbeschreibung vorliegen. Für die übrigen Bedingungen gilt weiterhin die Monatsfrist.

Sanktionierung, wenn man Nachweispflichten nicht nachkommt 

Ein Verstoß gegen diese Nachweispflichten stellt nun eine Ordnungswidrigkeit dar und es droht ein Bußgeld von bis zu 2000 EUR. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber seiner Nachweispflicht nicht, unvollständig, nicht richtig oder nicht rechtzeitig nachkommt. 

Die Wirksamkeit des Arbeitsverhältnisses bleibt zwar davon unberührt, dennoch empfiehlt sich im Hinblick auf die Höhe des Bußgelds am ersten Tag der Arbeitsleistung die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich in Papierform auszuhändigen. Nicht ausreichend ist es, die unterzeichneten Bedingungen als Scan zur Verfügung zu stellen.

Was gilt für Altverträge?

Alle Verträge, die vor dem 1. August 2022 geschlossen wurden, sind von der Regelung nicht betroffen und müssen nicht angepasst werden. 

Bisherige Vertragsmuster müssen nun jedoch dringend angepasst und überarbeitet werden, sollten sie nicht die geforderten Angaben enthalten.

Sie haben Fragen zu diesem Thema oder allgemein zum Arbeitsrecht? Dann kontaktieren Sie mich. Ich prüfe für Sie die Sach- und Rechtslage und helfen Ihnen gerne bei der Durchsetzung Ihrer Ansprüche.