Wichtige Themen im Arbeitsrecht – Unsere TOP 5

Wichtige Themen im Arbeitsrecht – Unsere TOP 5

Sie befinden sich in einer schwierigen Situation mit Ihrem Arbeitgeber und sind sich nicht sicher, was Sie machen sollen?

Wir bieten Ihnen eine vollumfängliche & individuelle Beratung, um Ihre Rechte aus dem Arbeitsverhältnis sicher durchzusetzen!

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Unsere Top 5:

1. Aufhebungsvertrag
2. ordentliche Kündigung
3. fristlose Kündigung
4. Urlaubsanspruch
5. BEM – Bertriebliches Eingliederungsmanagement

1. Aufhebungsvertrag

Szenario 1:

Ihr Arbeitgeber bietet Ihnen einen Aufhebungsvertrag an, statt Sie zu kündigen.

Szenario 2:

Sie selbst wollen schnell aus dem Anstellungsverhältnis und bitten um einen Aufhebungsvertrag.

Diese Art der Vertragsbeendigung kann eine gute Alternative zur Kündigung sein. Dies gilt es jedoch sorgfältig zu prüfen.

Ein Aufhebungsvertrag ist stets freiwillig und sollte keinesfalls unter Druck unterschrieben werden. Daher nehmen Sie sich 2 bis 3 Tage Bedenkzeit, lassen Sie sich anwaltlich beraten und entscheiden im Anschluss, ob ein Aufhebungsvertrag die richtige Entscheidung für Sie ist.

Unterschiede zur Kündigung:

• keine Kündigungsfrist (Das Arbeitsverhältnis kann kurzfristig beendet werden.)
• Gründe werden nicht benannt
• kein Kündigungsschutz

(Soziale Aspekte & Sonderkündigungsschutz bleiben unberücksichtigt.)

• keine Prüfung durch den Betriebsrat

Was muss ein Aufhebungsvertrag enthalten?

• genauer Beendigungszeitpunkt (meist inkl. Freistellung + Entgeltfortzahlung)
• Anrechnung Urlaubstage, Überstunden
• überdurchschnittlich gutes Arbeitszeugnis
• angemessene Abfindung (kein Anspruch, aber verhandelbar)

Es muss unbedingt darauf geachtet werden, dass der Aufhebungsvertrag so formuliert ist, dass keine Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit droht.

Schriftform

Der Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform und er muss von der Geschäftsleitung oder einem berechtigten Vertreter unterzeichnet sein. Aufhebungsverträge, die per Mail, Fax, Telefon oder mündlich geschlossen wurden, sind nicht rechtswirksam.

2. Ordentliche Kündigung vom Arbeitgeber

Bei der Kündigung handelt es sich hingegen um eine einseitige Aufkündigung des Arbeitsverhältnisses. Im Gegensatz zu der außerordentlichen und fristlosen Kündigung muss hierbei die gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten werden. Für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer gelten unterschiedliche Kündigungsvoraussetzungen.

Der Arbeitnehmer kann ohne Angabe von Gründen kündigen. Zu beachten ist aber, dass der Arbeitnehmer nur schriftlich kündigen kann und dass es sich bei dem Arbeitsverhältnis um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis handelt. Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann in der Regel nicht gekündigt werden, es sein denn, der Arbeits- oder Tarifvertrag sieht eine andere Regel vor.

Will der Arbeitgeber kündigen, muss es eine Reihe von Regeln beachten. Die ordentliche Kündigung ist die am häufigsten vorkommende Art der Kündigung. Sind in Ihrem Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt und der Arbeitnehmer länger als sechs Monate in dem Unternehmen beschäftigt, dann findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. In diesem Fall muss ein Kündigungsgrund vorliegen. Dieser kann betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt sein. Einer verhaltensbedingten Kündigung müssen in der Regel eine Abmahnung vorausgegangen sein.

Haben Sie eine Kündigung von Ihrem Arbeitgeber erhalten, sollten Sie sich unbedingt beraten lassen!

Das ist enorm wichtig, um insbesondere in Erfahrung zu bringen, ob die Kündigung wirksam ist und um ggf. die Erfolgsaussichten auf eine Weiterbeschäftigung oder aber eine angemessene Abfindung sowie ein überdurchschnittliches Arbeitszeugnis realistisch einschätzen zu können.

Im Hinblick auf die Wirksamkeit der Kündigung ist z. B. zu prüfen, ob ein Kündigungsgrund vorliegt oder ob besonderer Kündigungsschutz besteht (z. B. Betriebsratszugehörigkeit, Schwangerschaft).

Frist Kündigungsschutzklage

Die Kündigungsschutzklage muss spätestens 3 Wochen nach Zugang der Kündigung bei dem Arbeitsgericht eingehen. Wird diese Frist nicht eingehalten, ist die Kündigung rechtswirksam.

Frist und Beendigungszeitpunkt

Die gesetzliche Kündigungsfrist ergibt sich aus § 622 BGB und hängt von der Zugehörigkeitsdauer ab. Sie kann jedoch abweichend davon im Arbeitsvertrag vereinbart werden.

Für die Bestimmung des Beendigungszeitpunktes ist der tatsächliche Erhalt der Kündigung – und nicht etwa das Datum des Poststempels - ausschlaggebend. Ab Kündigungserhalt berechnet sich das Ende des Anstellungsverhältnisses.

Kündigungsform

Auch hier gilt die Schriftform nebst berechtigter Unterschrift als maßgebend. Kündigungen auf anderem Wege sind nicht rechtswirksam.

3. Fristlose Kündigung, § 626 BGB

Sofern ein wichtiger Grund vorliegt, können Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen.

Eine Kündigungsfrist muss nicht eingehalten werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden eine Vertragsfortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Das Vertragsverhältnis kann dann mit sofortiger Wirkung beendet werden. Gründe können sein: Belästigung, Mobbing, geschäftsschädigende Äußerungen.

Die Kündigung muss spätestens 2 Wochen nach Bekanntwerden der für die Kündigung maßgebenden Tatsache erfolgen.

Hinsichtlich Form und Kündigungsschutzklage gelten dieselben Regelungen wie bei einer ordentlichen Kündigung.

Tipp:

Ein Arbeitnehmer, der fristlos gekündigt worden ist, sollte immer versuchen, eine Änderung der fristlosen Kündigung in eine ordentliche Kündigung zu erreichen. Eine fristlose Kündigung kann erhebliche negative Konsequenzen auslösen:

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (Penalty)

Probleme bei Bewerbungen in Zukunft

4. Urlaubsanspruch

Erholungsurlaub

Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage. Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind, §§ 1, 2 Bundesurlaubsgesetz (BurlG).

Im Sinne der Erholung und Gesundheit werden Arbeitnehmer unter Entgeltfortzahlung für eine bestimmte Zeit von der Arbeitspflicht befreit.

Betriebsferien und Zwangsurlaub

Hier kommt es stark auf die betrieblichen Belange an (z. B. bei saisonalen Betrieben) und es müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Betriebsferien müssen u. a. vor Beginn des Urlaubsjahres angekündigt werden. Bei beiden gilt, der Arbeitnehmer darf höchstens drei Fünftel des Urlaubsanspruches eines Arbeitnehmers verplanen.

Inwieweit individuelle Urlaubswünsche bei den verschiedenen Urlaubsarten Berücksichtigung finden können/müssen und welche Rechte und Pflichten sich beidseitig ergeben, erläutern wir Ihnen sehr gerne anhand Ihres persönlichen Falls.

5. BEM – Bertriebliches Eingliederungsmanagement

Was ist das?

Vordergründig geht es um die Rehabilitation und Integration von Arbeitnehmern, die häufig arbeitsunfähig sind und Menschen mit Behinderung.

Seit 2004 hat der Gesetzgeber das BEM im Sozialgesetzbuch verankert. Es soll Arbeitnehmer, die häufig oder lange krank sind, durch geringe Belastungen und andere Änderungen im Arbeitsumfeld unterstützen, sich schrittweise wieder in das Arbeitsleben einzubinden. Wie die Umsetzung genau aussehen soll, erarbeiten Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam.

Durch die schrittweise Wiedereingliederung soll ein Abrutschen in die Dauerarbeitslosigkeit vermieden werden. Das Gesetz gilt für alle Unternehmen, unabhängig von Betriebsgröße oder Mitarbeiteranzahl. 

BEM-Gespräch nach Langzeiterkrankung

Dieses Gespräch muss allen Beschäftigen, die in einem Jahr mehr als sechs Wochen krank waren, angeboten werden. Teilnehmer sind Ärzte, Vertrauenspersonen, Vertreter des Betriebsrates und der Rentenversicherung. Ziel ist es, eine angemessene und auf den Einzelnen abgestimmte Lösung für die Wiedereingliederung zu finden.

Einen Anspruch auf dieses Gespräch haben alle Betroffenen und es gibt lediglich eine Voraussetzung, die für das Zustandekommen dieses Gespräches erfüllt sein muss:

• Zustimmung des Arbeitnehmers

In diesem Gespräch geht es darum die Ursache(n) für die Krankheitszeiten festzustellen und zu herauszufinden, ob es Möglichkeiten gibt, die Ausfallzeiten zukünftig zu verringern. Außerdem soll es darum gehen, Arbeitsabläufe zum Wohle des Arbeitnehmers zu verändern (sofern umsetzbar), um eine krankheitsbedingte Kündigung zu vermeiden.

Hat es dieses Gespräch nicht gegeben, wäre eine krankheitsbedingte Kündigung nicht zwangsläufig unwirksam. Der Arbeitgeber müsste allerdings nachweisen, dass das BEM-Verfahren ins Leere gelaufen wäre.

Einladung und Datenschutz

Die Einladung zu einem BEM-Gespräch ist an bestimmte formelle Voraussetzungen gebunden (z. B. Ziele, Teilnehmer). Sofern das nicht der Fall ist, gilt ein bereits durchgeführtes BEM-Gespräch als fehlerhaft.

Außerdem unterliegen die für das Verfahren benötigten, höchst persönlichen, gesundheitlichen Daten folgenden Regelungen:

• Gesundheitsdaten aus dem BEM-Verfahren kommen nicht in die Personalakte
• BEM-Akte nur in Papierform (Gefahrenminimierung vor unberechtigtem Zugriff)
• Zugriff auf BEM-Akte nur durch fest definierten Personenkreis
• verschlossene Aufbewahrung im Bereich des BEM-Verantwortlichen oder des Betriebsarztes
• Aktenzugriffe sollen mit Datum und Unterschrift protokolliert werden
• Verwendung der BEM-Akte nur soweit Einwilligung vorliegt
• Arbeitgebern ist die Einsicht verwehrt, um zu vermeiden, dass der höchst sensible Inhalt zur Vorbereitung einer Kündigung genutzt wird

Sofern Sie ein BEM-Einladungsschreiben oder eine krankheitsbedingte Kündigung erhalten haben, sollten Sie sich unbedingt anwaltlich beraten lassen. Wir prüfen, ob alle Voraussetzungen erfüllt sind und bereiten Sie auf ein BEM-Gespräch bzw. die Kündigungsabwehr vor.

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Wir leisten Hilfestellung bei jeder Art von Problemen, die zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern auftreten können, z.B. Kündung, Abmahnung.

Oder aber es steht ein Jobwechsel bevor und Sie haben noch Fragen zu Ihrem Arbeitsvertrag? Um etwaig auftretenden Problemen vorzubeugen, kann ein kritischer Blick auf den Arbeitsvertrag nicht schaden. Sehr gerne sind wir bei Fragen zu Ihrem Arbeitsvertrag für Sie da!

Rufen Sie uns an & profitieren Sie von der jahrelangen Erfahrung & dem Durchsetzungsvermögen unserer Fachanwältin für Arbeitsrecht, Jella Forster-Seher!

Wir gehen individuell auf Ihren Fall ein und besprechen gemeinsam das weitere Vorgehen!

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