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Wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt bei Sonderzahlung auch bei sehr hohen Sonderzahlungen möglich

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Das BAG (10 AZR 289/08, Urt.v. 18.03.09) hatte erneut über Freiwilligkeitsvorbehalte hinsichtlich Jahressonderzahlungen zu entscheiden. Interessant ist bei diesem Fall, dass bei einem Bruttojahresverdienst von € 55.000,00 und Sonderzahlungen im Jahr zwischen € 25.000,00 und € 30.000,00 die Sonderzahlung einen erheblichen Teil des Verdienstes des AN ausmachte. Es war deshalb interessant zu wissen, ob der Freiwilligkeitsvorbehalt auch dort durchgreift oder vom BAG als unwirksam angesehen wird, ob also der AG plötzlich in einem Jahr entscheiden kann, die Sonderzahlung, die immerhin ca. 50 % des „normalen" Lohns ausmacht, nicht zu zahlen, ohne dies besonders begründen zu müssen. Die Sonderzahlung wurde von der AG nur für wenige für den Erfolg der AG besonders verantwortlichen Mitarbeitern ausgezahlt. Dies erfolgte jeweils nach einem Beschluss der Gesellschafterversammlung zu unterschiedlichen Zeitpunkten zwischen April und Juni des Folgejahres. Mit der Zahlung teilte die AG regelmäßig schriftlich mit, dass die Zahlung einmalig sei und zukünftige Ansprüche ausschließe. Der AN schied dann bei der AG aus und erhielt dann auch - wen wundert es - keine Sonderzahlung für das betreffende Jahr.

Die Vorinstanz, das LAG Düsseldorf, hat der Klage noch entsprochen und verurteilte die AG zur Zahlung dieser Sonderzahlung. Das BAG gab der Revision der AG statt. Auch hier sei wieder darauf hingewiesen, wie unsicher Prozesse vor den Arbeitsgerichten sein können. Rechtssicherheit sieht anders aus.

Das BAG hielt aber an seiner bisherigen Rechtsprechung fest, so dass es direkt erstaunlich ist, dass das LAG Düsseldorf anders entschied. Ein Anspruch aus sog „betrieblicher Übung" sei nicht entstanden, da die schriftliche Mitteilung, dass die Leistung einmalig sei und zukünftige Ansprüche ausschließe, einem Freiwilligkeitsvorbehalt gleichsteht. Dieser Freiwilligkeitsvorbehalt sei zwar als sog. „Allgemeine Geschäftsbedingung" anzusehen, hält aber einer sogenannten Inhaltskontrolle und Angemessenheitskontrolle stand. Bei einem klar und verständlich formulierten Freiwilligkeitsvorbehalt, der jeden Rechtsanspruch für die Zukunft ausschließt, fehlt es schon an einer versprochenen Leistung, so dass damit die Entstehung des Anspruchs auch für zukünftige Bezugszeiträume verhindert wird. Die beträchtliche Höhe der Sonderzahlung spricht auch nicht dagegen, einen künftigen Anspruch wirksam ausschließen zu können.

Zu unterscheiden ist in jedem Fall zwischen Widerrufsvorbehalten und Freiwilligkeitsvorbehalten. Bei Widerrufsvorbehalten verhält es sich so, dass diese nur vom Arbeitgeber ausgeübt werden dürfen, wenn sie interessengerecht sind und wenn ihr Volumen unter ¼ des Jahreseinkommens liegt. Hier jedoch handelt es sich nicht um einen Widerrufsvorbehalt sondern um einen Freiwilligkeitsvorbehalt, der nach Ansicht des BAG unabhängig von der Höhe der Sonderzahlung gültig ist. Der Anspruch des Klägers ergibt sich auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Das BAG stellte schlank fest, dass die Beklagte frei wäre, jedes Jahr neu über den Anspruch zu entscheiden und auch, an wen und unter welchen Voraussetzungen sie diese Leistung erbringt. Sie könne deshalb auch entscheiden, an ausgeschiedene Mitarbeiter keine Sonderleistung zu zahlen.

Für die Praxis: Wie man auch hier sieht, ist es für AG einfach nur wichtig, einen richtigen Freiwilligkeitsvorbehalt zu vereinbaren. Dann steht auch das BAG auf der Seite der Arbeitgeber, unabhängig von der Höhe der Sonderzahlung. AN sollten dagegen genau prüfen, ob Ihnen nicht doch ein Anspruch auf die Sonderzahlung zusteht, denn Fehler machen AG diesbezüglich gerne.


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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