Zur Kündigung wegen Leistungsmängeln

Neben einer Kündigung aus betriebsbedingten oder personenbedingten Gründen kann der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis nach dem Kündigungsschutzgesetz auch auf verhaltensbedingte Gründe stützen. Ein solcher liegt zum Beispiel vor, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht in der gemäß dem Arbeitsvertrag geschuldeten Qualität und/oder Quantität erbringt. 

Neudeutsch wird gerne von den sogenannten „Low-Performern“ gesprochen, Arbeitgeber stützen Ihre Kündigung dann darauf, der Mitarbeiter sei ein „Low-Performer“. Es ist zu beachten, dass jeder Arbeitnehmer – im Rahmen seines Arbeitsvertrages – nur das tun muss, was er tun kann und dies so gut, wie er es kann. 

Im Rahmen eines gerichtlichen Verfahrens muss der Arbeitgeber mit seinem Vortrag das Gericht in die Lage versetzen, dass dieses feststellen kann, ob der Arbeitnehmer eine die Durchschnittsleistung erheblich unterschreitende Leistung erbringt. Und diese Unterschreitung muss ihm auch noch vorwerfbar im Sinne einer schuldhaften Pflichtverletzung sein. 

Arbeitgeber sollten daher, bevor sie eine verhaltensbedingte Kündigung wegen unterdurchschnittlicher Leistung aussprechen, eingehend prüfen, ob es ihnen gelingen kann darzulegen, wann der betroffene Mitarbeiter welche unterdurchschnittlichen Leistungen erbracht hat (repräsentativer Zeitraum) und wie hoch seine Fehlerquote im Verhältnis zu vergleichbaren Arbeitnehmern ist. Schließlich muss er auch noch auf die Frage des Verschuldens eine Antwort haben.

Im Fall einer verhaltensbedingten Kündigung bedarf es zuvor grundsätzlich auch einschlägiger Abmahnungen. 

Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze hat das Arbeitsgericht Siegburg einer Kündigungsschutzklage eines Kfz-Mechanikers stattgegeben, dem wegen schlechter Arbeitsleistung verhaltensbedingt gekündigt worden war. Der Arbeitgeber warf dem Kläger vor, bei einem Werkstatttest nur 4 von 6 Fehlern erkannt zu haben und auch verschiedene Service-Arbeiten nicht durchgeführt zu haben. Dieser Vortrag war für das Arbeitsgericht Siegburg nicht substantiiert genug (Arbeitsgericht Siegburg – AZ 13 Ca 1305/17).