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Zuweisung einer neuen Aufgabe/Tätigkeit durch den Arbeitgeber – Verhaltenstipps für Arbeitnehmer

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Die Globalisierung – aber auch der ständig anhaltende technische Fortschritt – zwingt Arbeitgeber, Veränderungen im Unternehmen durchzuführen, um mit anderen Konkurrenten mithalten zu können. Die damit verbundenen Umstrukturierungen führen in der Regel dazu, dass sich Aufgabengebiete ändern und Arbeitnehmern daher andere Tätigkeiten im Unternehmen bzw. an anderen Unternehmensstandorten zugewiesen werden. Hier stellt sich sowohl für den Arbeitnehmer, als auch den Arbeitgeber die Frage, in welchem Umfang eine Änderung der bislang ausgeübten Tätigkeit zulässig ist.

Grundsätzlich steht dem Arbeitgeber ein sog. Direktionsrecht/Weisungsrecht zur Verfügung. Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen einseitig näher bestimmen und dies dem Arbeitnehmer mitteilen. Dieses Direktionsrecht/Weisungsrecht kann u.a. durch Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag erheblich eingeschränkt werden.

Bevor der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine andere Tätigkeit zuweist, muss daher die mögliche Anwendbarkeit eines Tarifvertrags und der Inhalt des Arbeitsvertrags geprüft werden. Ist kein Tarifvertrag anwendbar, kann es bedeutsam sein, ob im Arbeitsvertrag eine konkrete Tätigkeit (z. B. als Hotelfachfrau Rezeption) ausdrücklich benannt ist. Falls eine Tätigkeit benannt wird, muss geklärt werden, wie genau die zu erbringende Tätigkeit im Arbeitsvertrag beschrieben wird. Weiter wird geprüft, ob der Arbeitsvertrag eine sog. Versetzungsklausel enthält. Falls solch eine Versetzungsklausel enthalten ist, muss diese den strengen Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts genügen. Insbesondere Versetzungsklauseln in älteren Arbeitsverträgen sind daher überwiegend unwirksam.

Ergibt die Prüfung, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einseitig versetzen darf, muss durch den Arbeitgeber eine sog. Änderungskündigung ausgesprochen werden. Falls eine solche Kündigung ausgesprochen wird, ist es dem Arbeitnehmer dringend anzuraten, sich umgehend nach Erhalt der Kündigung von einem Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen. Innerhalb einer bestimmten Frist kann dann ggfs. Klage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden, welches die Wirksamkeit der Kündigung prüft.

Für den Fall, dass der Arbeitnehmer die neu zugewiesene Tätigkeit nicht ausüben will und keine Änderungskündigung durch den Arbeitgeber erfolgt, stellt sich für ihn die Frage, wie er sich zu verhalten hat.

Die neue Tätigkeit abzulehnen und auf der alten Tätigkeit/Aufgabe zu beharren, ist für den Arbeitnehmer grundsätzlich mit erheblichen Risiken verbunden. Verweigert der Arbeitnehmer die neue Tätigkeit, muss er mit einer Abmahnung und – bei einer weiteren Verweigerung – mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Erhebt der Arbeitnehmer gegen solch eine Kündigung fristgerecht Klage, prüft das Arbeitsgericht, ob der Arbeitnehmer berechtigt war, die neu zugewiesene Tätigkeit zu verweigern.

Es ist daher in der Regel vorzugswürdig, dass der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber mitteilt, dass er die neu zugewiesene Tätigkeit unter Vorbehalt annimmt. Der Arbeitnehmer kann anschließend beim zuständigen Arbeitsgericht z. B. eine Feststellungsklage erheben. Das Gericht prüft dann, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die neue Tätigkeit/Aufgabe zuweisen durfte.

Wir bitten Sie, im Rahmen dieses Beitrags zu berücksichtigen, dass durch die verkürzte Darstellung eine vollständige und abschließende Beschreibung der relevanten Rechtslage hier nicht möglich ist und sie daher eine professionelle Beratung nicht ersetzen kann. Trotz sorgfältiger Bearbeitung ist die Haftung ausgeschlossen.


Rechtstipp vom 26.10.2016
aus der Themenwelt Arbeitsverhältnis und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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