5 Irrtümer im Arbeitsrecht, die Sie als Arbeitnehmer kennen sollten!

Die Machtverhältnisse zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer variieren deutlich. Dementsprechend ist der Verhandlungsspielraum des Arbeitnehmers beim Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages relativ gering. Das liegt oftmals daran, dass der Markt an Bewerbern für eine offene Stelle groß ist und der Arbeitgeber sich die besten Kandidaten rauspicken kann. Allerdings muss sich der Beschäftigte nicht alles gefallen lassen. Bevor er eine neue Stelle antritt und den Arbeitsvertrag unterschreibt, sollten die folgenden fünf Rechtsirrtümer aufgeklärt werden.

1. Irrtum: Nur ein schriftlicher Arbeitsvertrag ist wirksam!

Gerade in kleineren Betrieben mit ständig wechselnden Mitarbeitern und Aushilfskräften, werden häufig nur mündliche Vereinbarungen über die Arbeitsleistung getroffen. Prekär wird die Situation häufig erst dann, wenn eine Kündigung ausgesprochen wird. Wenn der Chef dann auch noch behauptet, dass ohnehin kein Arbeitsvertrag geschlossen wurde, weil es keine schriftliche Grundlage gäbe, ist die Verwirrung perfekt.

Arbeitnehmer sollten sich stets vergegenwärtigen, dass auch ein mündlicher Arbeitsvertrag wirksam und rechtens ist. Das Gesetz schreibt kein Schriftformerfordernis vor. Es herrscht im Gegenteil vielmehr der Grundsatz der Vertragsfreiheit, der besagt, dass die Parteien über Inhalt und Form der Vereinbarung frei entscheiden dürfen.

Übrigens: Im Gegensatz zum Arbeitsvertrag, verlangt das Gesetz bei der Kündigung die Schriftform. Wenn Sie also mit einer mündlichen Kündigung konfrontiert werden, ist diese noch lange nicht wirksam. Hierzu ist eine schriftliche Grundlage erforderlich, die dem Arbeitnehmer ausgehändigt bzw. zugestellt werden muss.

2. Irrtum: Es gibt einen Anspruch auf Abfindung!

Unter der arbeitenden Bevölkerung hält sich noch immer der Irrglaube, es gäbe einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Oftmals gehen Arbeitnehmer davon aus, dass ihnen im Falle einer arbeitgeberseitigen Kündigung eine Abfindungssumme ausgezahlt wird, die sie als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes erhalten.

Ein solcher Abfindungsanspruch gibt es allerdings nicht. Eine Abfindung beruht in der Praxis grundsätzlich auf einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dieses Einvernehmen lässt sich oftmals im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor den Arbeitsgerichten erzielen. Wenn das Gericht nämlich signalisiert, dass es die Kündigung für unwirksam hält, kann der Arbeitgeber sich auf eine Abfindung einlassen. Auf diesem Wege können sich die Parteien gütlich einigen und sich die beiderseitigen Vorteile des Vergleichs zu Nutze machen. Der Arbeitgeber kann sich „freikaufen“, ohne den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen zu müssen. Der Beschäftigte wiederum kann die Abfindungssumme als Entschädigung kassieren. Hier ist Verhandlungsgeschick gefragt! Die Kanzlei Senol hat ein breites Erfahrungsspektrum bei der Verhandlung von Abfindungen. Nehmen Sie jederzeit gerne Kontakt zu uns auf!

3. Irrtum: Anspruch auf Sonntags- und Feiertagszuschläge!

Je nach Branche gehört Feiertags- oder Sonntagsarbeit zur Tagesordnung. Beschäftigte erhoffen sich hiervon oftmals eine Aufbesserung des Gehalts. Bevor Sie sich allerdings auf ein solches Arbeitsverhältnis einlassen, sollten Sie prüfen, ob Ihnen ein Anspruch auf diese Zuschläge überhaupt zusteht.

Die deutschen Arbeitsgesetze sind in dieser Hinsicht zurückhaltend und gewähren keine pauschale Mehrleistung für die Arbeit außerhalb der gängigen Werktage. Allerdings sehen einige Tarifverträge entsprechende Klauseln vor, die den Beschäftigten den Anspruch auf einen finanziellen Zuschlag zusprechen. Außerdem kann es entsprechende Betriebsvereinbarungen diesbezüglich geben. Bevor Sie einen Arbeitsvertrag unterschreiben, der auch die Arbeit an Sonn- und Feiertagen vorsieht, sollten Sie sich erkundigen oder von einem Rechtsanwalt im Arbeitsrecht beraten lassen.

4. Irrtum: Geringfügig Beschäftigte haben keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall!

Auch geringfügig Beschäftigte erbringen ihre Arbeitsleistung grundsätzlich auf Grundlage eines Arbeitsvertrages. Sie sind Arbeitnehmer wie jeder andere Teil- oder Vollzeitbeschäftigte auch. Das bedeutet, dass ihnen die gleichen vertraglichen Rechte und Pflichten auferlegt sind. Unabhängig vom Arbeitsumfang steht geringfügig Beschäftigten und Minijobbern damit auch ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu.

Übrigens: Gleiches gilt auch für den Urlaubsanspruch!

5. Irrtum: Bei Umzug gibt es Sonderurlaub!

Details zum Anspruch auf Sonderurlaub finden sich häufig im Arbeits- sowie Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung. Dort können sich durchaus Regelungen finden, die für den Umzug des Beschäftigten eine bezahlte Freistellung erlauben. Fehlt es an einer solchen vertraglichen Grundlage, kommt § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches in Betracht. Diese Rechtsnorm verschafft dem Beschäftigten unter Umständen einen Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeit. Voraussetzung hierfür allerdings ist in Kürze, dass der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen und ohne eigenes Verschulden für eine unerhebliche Zeit an der Arbeitsleistung verhindert ist. Es fällt bereits beim ersten Lesen der Norm auf, dass diese Regelung für andere Situationen als einen Umzug vorgesehen ist. Sie betrifft in erster Linie familiäre Ereignisse wie Hochzeit oder Geburt des eigenen Kindes bzw. einen Todesfall in der nahestehenden Verwandtschaft. Für einen Umzug, der durch private Gründe veranlasst ist, gibt es keinen gesetzlich geregelten Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub!

Allerdings gilt es zu beachten, dass § 616 BGB sehr wohl dann zur Anwendung kommt, wenn der Umzug betrieblich bedingt ist. Wurde der Beschäftigte beispielsweise in eine andere Niederlassung versetzt, hat er einen gesetzlichen Anspruch auf bezahlte Freistellung.

Wie diese handvoll Irrtümer beweisen, sollten Sie nicht lange zögern, bevor Sie einen Rechtsanwalt im Arbeitsrecht aufsuchen. So lassen sich Probleme lösen und Rechtsklarheit schaffen.