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Abgrenzung ordentliche Kündigung / außerordentliche Kündigung im Arbeitsverhältnis

Rechtstipp vom 11.05.2018
(2)
Rechtstipp vom 11.05.2018
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Eine Kündigung muss den Beendigungswillen eindeutig zum Ausdruck bringen. Der gekündigte Arbeitnehmer muss insbesondere Klarheit über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses erhalten. Deshalb bestehen zum Beispiel gegen die Annahme einer Kündigung Bedenken, wenn in einem Schreiben lediglich von einer „Ausstellung“ die Rede ist.

Da für die ordentliche und die außerordentliche Kündigung unterschiedliche Wirksamkeitsvoraussetzungen sowie ein unterschiedlicher Beendigungszeitpunkt gelten, muss aus der Kündigungserklärung grundsätzlich hervorgehen, ob sie als ordentliche oder außerordentliche Kündigung gewollt ist.

Für die außerordentliche Kündigung genügt der erkennbare Wille zur sofortigen und fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur dann, wenn nicht andere fristlose Beendigungstatbestände wie zum Beispiel Nichtigkeit oder Anfechtung in Betracht kommen.

Sind solche anderen fristlosen Beendigungstatbestände möglich, muss mit der Kündigungserklärung erkennbar der Wille zum Ausdruck kommen, aus wichtigem Grund zu kündigen und von der sich aus § 626 Abs. 1 BGB ergebenden besonderen Kündigungsbefugnis Gebrauch zu machen. Dies kann sich aus der ausdrücklichen Bezeichnung der Erklärung als fristlose Kündigung oder aus sonstigen Umständen der Erklärung selbst, beispielsweise aus einer beigefügten Begründung ergeben. Der Arbeitgeber muss sich auf einen wichtigen Grund zur vorzeitigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses berufen.

Hat der kündigen der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis dagegen mit ordentlicher Frist gekündigt und ist diese Kündigung wegen des tariflichen Ausschlusses des ordentlichen Kündigungsrechts unwirksam, kann in dieser Kündigung nicht ohne weiteres eine außerordentliche Kündigung gesehen werden, selbst wenn der Kündigende einen wichtigen Grund hatte!

Die außerordentliche Kündigung wird regelmäßig als fristlose Kündigung erklärt.

Der Kündigungsberechtigte kann aber auch aus wichtigem Grund mit einer Frist kündigen. Dabei handelt es sich um eine sogenannte außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist, die der ordentlichen Kündigungsfrist nicht entsprechen muss.

Wird aber die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten, muss klargestellt werden, dass auf das Recht zur außerordentlichen Kündigung nicht verzichtet worden ist. Fehlt es nämlich an einer derartigen eindeutigen Erklärung, so kann das Arbeitsverhältnis bereits aus diesem Grund nicht durch außerordentliche Kündigung beendet werden, ohne dass es darauf ankommt, ob ein wichtiger Grund vorliegt. Die Wirksamkeit dieser Kündigung ist dann ausschließlich nach den Maßstäben einer ordentlichen Kündigung zu prüfen.

Nicht erforderlich ist grundsätzlich als Wirksamkeitsvoraussetzungen die Angabe der Kündigungsgründe im Einzelnen. Der Arbeitgeber hat jedoch dem Arbeitnehmer die Gründe für die außerordentliche Kündigung auf Verlangen unverzüglich mitzuteilen. Es handelt sich dabei aber nicht um eine Wirksamkeitsvoraussetzung der außerordentlichen Kündigung.

Etwas anderes gilt für Berufsausbildungsverhältnisse, sowie seit 1997 bei Anwendbarkeit des Mutterschutzgesetzes.

Eine ordentliche Kündigung ist in aller Regel dahin auszulegen, dass sie das Arbeitsverhältnis zum zutreffenden Termin beenden soll. Das gilt auch dann, wenn sie ihrem Wortlaut nach zu einem früheren Termin gelten soll.


Rechtstipp aus der Themenwelt Abmahnung und Kündigung und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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