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Achtung! Änderungen bei arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen!

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Wir empfehlen Arbeitgebern aufgrund einer Änderung des Rechts der allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) durch den Gesetzgeber und aufgrund einer geänderten Rechtsprechung, die in Arbeitsverträgen gebräuchlichen Ausschlussfristen anzupassen.

1. Schriftformklausel Ausschlussfristen

Oftmals enthalten Arbeitsverträge die Regelung, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist gegenüber der anderen Vertragspartei „schriftlich“ geltend gemacht werden müssen, damit sie nicht verfallen. Solch eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist ist grundsätzlich wirksam, wenn die Verfallfrist mindestens drei Monate beträgt.

Nach der seit dem 1. Oktober 2016 geltenden Neuregelung des § 309 Nr. 13 BGB sind nunmehr jedoch Bestimmungen in allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) unwirksam, durch die eine strengere Form als „Textform“ (bislang: Schriftform) für Erklärungen verlangt wird. Die Neuregelung des § 309 Nr. 13 BGB gilt auch für vorformulierte Arbeitsverträge. Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen, die ab dem 1. Oktober 2016 geschlossen werden, könnten somit nach dem neuen § 309 Nr. 13 BGB unwirksam sein, wenn sie die „schriftliche“ Geltendmachung von Ansprüchen verlangen. Arbeitgeber sollten daher reagieren und bei neu abzuschließenden Arbeitsverträgen darauf achten, dass eine Erklärung in „Textform“ zur Wahrung der Ausschlussfrist ausreichend ist.

2. Umfang Ausschlussfristenregelung

Mit Urteil vom 24.08.2016 (Az.: 5 AZR 703/15) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass eine vom Arbeitgeber vorgegebene Ausschlussklausel, die den Anspruch auf den (Pflege-)Mindestlohn nicht ausdrücklich ausklammert, intransparent und daher unwirksam ist. Die Ausschlussfrist ist nach Auffassung des BAG insgesamt für alle Ansprüche unwirksam, wenn sie gesetzliche Mindestentgeltansprüche nicht von der Anwendung ausdrücklich ausschließt. Auch wenn sich diese Rechtsprechung auf die Regelung des § 9 Arbeitnehmer-Entgeltgesetzes (AEntG) bezieht, besteht für Arbeitgeber nunmehr die Gefahr, dass das BAG auch in Bezug auf § 3 MiLoG mit einer solchen Folge der Unwirksamkeit urteilen könnte.

Fazit: Arbeitgebern ist zu empfehlen, Ausschlussklauseln in neu abzuschließenden Arbeitsverträgen dahingehend anzupassen, dass an die Stelle der schriftlichen Geltendmachung die Geltendmachung in Textform tritt.

Zudem empfehlen wir Arbeitgebern, beim Abschluss neuer Arbeitsverträge die Regelungen zu den Ausschlussfristen entsprechend zu ergänzen und zu regeln, dass Ausschlussfristen nicht für gesetzliche Mindestentgeltansprüche des Arbeitnehmers, sondern nur über einen Mindestentgeltanspruch hinausgehende Vergütungsansprüche gelten.

Martin Volkmann

Rechtsanwalt

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Fachanwalt für Verkehrsrecht

Fachanwalt für Versicherungsrecht


Rechtstipp vom 13.10.2016
aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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            Dr. Broll - Schmitt - Kaufmann & Partner Dr. Broll - Schmitt - Kaufmann & Partner

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