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Achtung! Seit 1.10. 2016 müssen Ausschlussfristen neu formuliert werden

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Die Neufassung des § 309 Nr. 13 BGB und eine Entscheidung des BAG v. 24.8. 2016 (5 AZR 709/15) ist wichtig für Sie, liebe Arbeitgeber.

Arbeitsverträge, die Ausschlussfristen beinhalten, müssen dringend überarbeitet werden. Denn es gibt

  1. neue Vorschriften zu Ausschlussfristen und
  2. eine Entscheidung des BAG zu Mindestlohnansprüchen in Ausschlussklauseln.

Das BAG hatte einen Fall vorliegen, der ein Pflegedienstmitarbeiterin betraf. Ihr im Juli 2013 geschlossener Arbeitsvertrag enthielt eine Ausschlussklausel, nach der gegenseitige Ansprüche innerhalb von drei Monaten geltend gemacht werden müssen. Im Sommer 2015 machte die Frau Entgeltfortzahlungsansprüche aus dem November 2013 geltend. Das war lt. Arbeitsvertrag viel zu spät. Sie klagte und bekam in allen drei Instanzen Recht.

Das BAG begründete letztlich die Entscheidung so:

  • die Klausel benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist daher unwirksam. Für die Branche gilt die Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (PflegeArbbV) und damit auch das Arbeitnehmerentsendegesetz.
  • Die PflegeArbbV ist 2010 in Kraft getreten. Der Arbeitsvertrag wurde danach geschlossen und mit ihm die Ausschlussklausel.
  • In der Verordnung ist eine Ausschlussfrist von 12 Monaten geregelt und im Arbeitnehmerentsendegesetz (§ 9 S. 3) ist geregelt, dass Ausschlussfristen ausschließlich in dem für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag geregelt werden und müssen mindestens 6 Monate betragen.
  • Die Klausel verstieß gegen diese Vorschriften und war damit unwirksam.
  • Arbeitsverträge sind vorformuliert und damit Allgemeine Geschäftsbedingungen. Daher sind sie auch an § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB zu messen. Darin ist das Transparenzgebot geregelt. Wenn eine Klausel in einem Arbeitsvertrag nicht klar verständlich ist, dann benachteiligt sie daher auch nicht für weitergehende Lohnansprüche, die über den Mindestlohn nach dem PflegeArbbV hinausgingen, gerettet werden. Sie war insgesamt unwirksam.

Im Januar 2015 trat das Mindestlohngesetz in Kraft. Auch darin ist festgeschrieben, dass Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder die Geltendmachung beschränken oder ausschließen insoweit unwirksam sind. Daher dürften auch Ausschlussklauseln, die Ansprüche nach dem MiLoG nicht ausklammern, insgesamt unwirksam sein.

1. Inhalt des neuen § 309, Nr. 13 BGB – wirksam seit 1.10.2016

㤠309 BGB

Auch soweit eine Abweichung von den gesetzlichen Vorschriften zulässig ist, ist in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam:

....

3. (Form von Anzeigen und Erklärungen)

eine Bestimmung, durch die Anzeigen oder Erklärungen, die dem Verwender oder einem Dritten gegenüber abzugeben sind, an eine strengere Form als die Textform i.S.v.§ 126 b BGB oder an besondere Zugangserfordernisse gebunden werden;

...“

Das mag simpel klingen, hat es aber in sich:

Zwar ergibt sich aus § 127 BGB, dass mit „Schriftform“ in diesem Fall auch die Textform gemeint ist. Jetzt macht der neue § 309 BGB deutlich, dass die „Textform“ in Ausschlussfristen als Möglichkeit der Geltendmachung ausdrücklich genannt sein muss. Also: Fax oder E-Mail sind ausreichend.

Zu beachten ist ferner, dass die Entscheidung des BAG für alle Klauseln zutrifft, die nach Inkrafttreten der entsprechenden Vorschriften über einen branchenspezifischen oder den gesetzlichen Mindestlohn geschlossen wurden. Es ist also Eile geboten bei der Überarbeitung der Verträge, denn mit Wirkung vom 1.10.2016 müssen die Ausschlussklauseln nach neuem Recht Vertragsinhalt sein.

Lassen Sie sich darum zeitnah von Ihrem Anwalt beraten.


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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